En Güçlü 50 İK Lideri

En Güçlü 50 İK Lideri

2015 yılından bu yana yaptığımız En Güçlü 50İK Lideri’ araştırmamızda bu yıl liderlik koltuğuna oturan isim yine değişmedi. Koç Holding İK Direktörü Özgür Burak Akkol’un birinci olduğu listede yükselişe geçenlerin yanı sıra yeni transferlerden dolayı listeye bu yıl giriş yapan farklı isimler de oldu.

FATOŞ BOZKUŞ
fbozkus@ekonomist.com.tr

Günümüzde şirketlerin başarısını sahip oldukları işgücü potansiyeli belirliyor. Araştırmalar gösteriyor ki, CEO’ların en büyük endişeleri yetenekleri şirketlerine kazandıramamak. Yeni dönemde, yeteneği etkileyen, yeteneği sürdürülebilir performansa dönüştüren ve elde tutmayı başaranlar kazanıyor.

Sıralamayı görmek için görsellere tıklayın.

 

 

 

 

 

Bu noktada şirket içinde İnsan Kaynakları (İK) departmanının önemi giderek artıyor. Departman yöneticilerinden ise beklentiler bu doğrultuda iyice artmış durumda.

Artık kurum kültürüne yön veren, şeffaf ve etkin bir iç iletişim süreci kuran, sahip olunan nitelikli insan gücünün farkında olup bunu iyi değerlendiren, kurum içinde gereken güven ve adalet ortamını oluşturan, yaptığı her işi şirket hedefleri ve çalışan motivasyonuna paralel yürüten İK yöneticileri başarılı sayılıyor.

Bunu yapmak, az sayıda çalışanı bulunan bir şirkette kolay. Ancak binlerce çalışanı olan ve dünyaya yayılmış bir şirkette bunu başarabilmek o kadar kolay değil. İşte biz bunu gerçekleştiren yöneticileri 2015 yılından bu yana her yıl yaptığımız ‘En Güçlü 50 İK Lideri’ araştırmasıyla öne çıkarıyoruz. Araştırmamızı bu yıl da yineledik ve gördük ki son iki yıldır artan transferler neticesinde pek çok ismin listedeki yerinde ciddi değişimler söz konusu.

İLK ÜÇTE DEĞİŞİM VAR
Bu yılki listemizde pek çok değişiklik olsa da değişmeyen lider koltuğundaki isim oldu. Daha önceki yıllarda olduğu gibi bu yıl da Koç Holding İK Direktörü Özgür Burak Akkol birincilik koltuğunu bırakmadı. Ancak ikinci ve üçüncü sıradaki isimler değişti.

Geçen yıl beşinci sırada olan Anadolu Grubu İK Başkanı Osman Alptürer bu yıl listede ikinciliğe yükseldi. Çünkü şirketin çalışan sayısı bir yıl içinde 51 binlerden 81 bin 610’a yükseldi. Bu farkın büyük bölümü Migros’un büyümesinden ve Anadolu Efes’in AB Inbev Efes ile birleşmesinden kaynaklandı. Geçen yıl dördüncü sırada olan Limak Holding İK Müdürü Birol Saylan ise bu yıl üçüncü sıraya yükseldi.

TRANSFERLER, TERFİLER…
Bu yıl dördüncü sırayı ise bu yılın başında göreve gelen Sabancı Holding İK Grup Başkanı Hakan Timur aldı. Geçen yıl listeye Enerjisa İK ve Kurumsal Yetkinlikler Başkanı olarak 44’üncü sırada giren Timur, hatırlanacağı üzere yeni görevini Meral Kurdaş’tan devralmıştı. Listeye bu şekilde geçen yıl farklı bir şirketin İK’sını yönetirken bu yıl bambaşka bir şirketin İK’sını yöneterek giren başka isimler de var.

Geçen yıl Ford Otosan İK Direktörü olarak 38’inci sırada listede olan Nursel Ölmez Ateş, farklı bir şirkete transfer oldu ve bu yıl Borusan Grubu İK Grup Başkanı olarak listemizde yine 38’inci sırada yer aldı.

Yine geçen yıl QNB Finansbank İK Genel Müdür Yardımcısı olarak listemizde 30’uncu sırada yer alan Hakan Alp, bu yıl Yapı Kredi İK’dan sorumlu Genel Müdür Yardımcısı olarak listemizde 24’üncü sırada yer buldu. Bu şekilde bir yıl içinde göreve gelen 10’un üzerinde İK Lideri yeni göreviyle listemizde yer aldı.

Listede dikkatimizi çeken önemli gelişmelerden biri de pek çok şirkette İK pozisyonunun genel müdür yardımcısı seviyesinde yönetiliyor olması. Bu konuda ciddi bir artış söz konusu. Bazı şirketlerde İK lideri aynı zamanda kurumsal mimari, finans, inovasyon, regülasyon gibi birimlerden de sorumlu.

BAŞARI GETİREN ÖZELLİKLER
Başarılı bir İK yöneticisi olmanın pek çok koşulu var. Peki İK liderleri başarılı olmak için bir İK yöneticisinde hangi özelliklerin olması gerektiğini düşünüyor dersiniz?

Doğuş Holding İK Bölüm Başkanı Ebru Esmen Mete, iyi bir İK yöneticisinin insan faktörünün organizasyon başarısı için ne kadar önemli olduğunu bilmesi ve odağına hep insanı koyması gerektiğinin altını çiziyor. Mete, iyi bir İK liderinin güçlü iletişim ve organizasyon becerilerine sahip, sağduyulu ve öngörülü olması gerektiğini de aktarıyor.

Akbank İK ve Strateji Genel Müdür Yardımcısı Burcu Civelek Yüce ise çalışanların gelişimine destek olmanın ve onları geleceğe hazırlamanın hem kurumların hem de her İK yöneticisinin temel hedeflerinden olması gerektiğinden bahsediyor. Yüce, “Çalışanlara kendilerini hızla değişen dünyaya hazırlayabilecekleri bir ortam yaratmak, gelişim fırsatlarıyla onların yanında olmak ve geleceğin insanını bugünden kurum içinde görmek önemli” diyor.

İK yöneticisinin üst yönetim ile çalışanlar arasında adeta bir köprü görevi gördüğünün üzerinde duran Ziraat Bankası İK Grup Başkanı Fikrettin Aksu’ya göre ise bir taraftan kurumun hedef ve stratejilerini gözeterek İK politikaları oluşturulmalı diğer yandan da çalışanlar için huzurlu ve güvenilir bir kurum iklimi oluştu-

FARKLI KÜLTÜRLERİ YÖNETMEK
TAV İK Başkan Yardımcısı Hakan Öker ise bu konuda şunları söylüyor: “İnsan kaynakları içerisinde farklı pozisyonlarda çalışmış olması, gündemi takip etmesi, işi anlaması, çalışana yakın olması ve sahayı hissetmesi, bütünü görerek bir adım önde koşması, sahip olması gereken en önemli özellikler arasında olmalı.

Birlikte çalışmaya ve başarmaya yönlendirebilmesi, işletme kültürü oluşturabilmesi, delegasyon becerisi, karar alma süreçlerine çalışanları dahil edebilmesi, organizasyon içerisinde işletme körlüğü oluşturmaması da yine sahip olunması gereken özellikler olarak tanımlanabilir.”

Hakan Öker gibi pek çok İK lideri çok geniş coğrafyalarda faaliyet gösteren şirketlerin insan kaynaklarını yönetiyor. Bu isimlerden biri olan ve üç kıtada 13 ülkede 22 bine yakın çalışana istihdam sağlayan Şişecam Topluluğu İK Başkanı Şengül Demircan, İK yönetiminin başarısı için vazgeçilmez unsurun global bakış açısı ve değişime hızlı uyum sağlama becerisi olduğunun altını çiziyor.

SÜREÇLER DİJİTALLEŞİYOR
Son dönemde işe alım süreçlerini pek çok şirketin dijitalleştirdiğine şahit oluyoruz. İşe alımda hem adayın hem de işe alım talebi yapan yöneticinin deneyiminin dijitalleşmesini sağlayan şirketlerden biri de Turkcell. Örneğin BiP ürünü işe alım sürecinin bir parçası haline getirilmiş durumda.

Turkcell İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Seyfettin Sağlam, “Aday başvurularını yapay zeka kullanarak BiP üzerinden alıyor, Genç Yetenek gibi segmentlerin işe alım süreçlerinde adaylarımızın yetkinlik ve yeteneklerini oyunlaştırılmış testlerle ölçüyoruz” diye konuşuyor.

Turkcell’deki açık pozisyonlara başvuran adaylara en iyi deneyimi yaşatabilmek adına onlara süreçte görüşme öncesi mülakat teknikleriyle ilgili dijital bir eğitim gönderdiklerini de belirten Sağlam, süreç boyunca ise Turkcell ürün ve servislerini denemelerini sağladıklarını anlatıyor. Sağlam, önümüzdeki günlerde artırılmış gerçeklik teknolojisini işe alım sürecinde kullanmaya başlayacakları bilgisini de veriyor.

Mercedes-Benz Türk İnsan Kaynakları Direktörü Betül Çorbacıoğlu da iş görüşmelerini online olarak gerçekleştirmeye başladıklarını söylüyor. Çorbacıoğlu, “Ön yazıların yerini ise videolar aldı. Dijitalleşme ile daha az zaman kaybı ile daha çok adaya ulaşabilmeye başladık. İşe alım alanımızı Avustralya’dan Hindistan’a kadar genişlettik. İşe alım süreçlerimiz hız kazandı” diye konuşuyor.

ÜÇ TUŞLA BAŞVURULACAK
11 bin 500 kişilik bir istihdam yarattıklarını anlatan Borusan Holding İnsan Kaynakları Grup Başkanı Nursel Ölmez Ateş, son birkaç yıldır adaylarla Skype veya akıllı telefonlar üzerinden bağlantı sağlayan uzaktan mülakat modelini hayata geçirdiklerini aktarıyor.

Bunun yanı sıra, geçtiğimiz yıldan beri klasik mülakat yöntemlerinin dışına çıkarak özellikle toplu işe alım süreçlerinin ön değerlendirme aşamalarında kullanmaya başladıkları video mülakat uygulamasını da hızlı bir şekilde süreçlerine dahil ettiklerini ifade ediyor.

2019’da yeni teknolojileri hayatlarına adapte edeceklerinin altını çizen Ateş, “Bu kapsamda adayların başvurularını akıllı telefonlar üzerinden kolay şekilde yapabilecekleri, chatbot uygulamasıyla süreci anlık şekilde takip ederek başvurdukları pozisyonlarla ilgili bilgi alabilecekleri yeni uygulamalarımız için çeşitli projeler üzerinde çalışıyoruz” diye konuşuyor.

Bosch’un da şu an üzerinde çalıştığı bir online iş başvuru platformu var. Bosch Türkiye ve Ortadoğu İnsan Kaynakları Ülke Direktörü Umut Güvenç, hedeflerinin adayların başvurularını üç tuşla tamamlayabilmesi olduğunu söylüyor.

2019 PLANLARI
Şirketlerin 2019’a ilişkin istihdam planları da yavaş yavaş belli olmaya başladı. Biz 50 En Güçlü İK Lideri’ne bu konudaki planlarını da sorduk. Türk Hava Yolları İK’dan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Abdülkadir Çay, 2019 yılı için yaklaşık bin 500 kokpit personeli ve 2 bin 500 kabin memuru istihdamıyla uçuş ekiplerini daha da genişletmeyi planladıklarını aktarıyor.

Yıldız Holding İnsan Kaynakları Genel Müdürü Bahat-tin Aydın, 2019 yılında yaklaşık 5 bin kişilik bir
istihdam planları olduğundan bahsediyor. Simit Sarayı İK’dan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Gülyan Kabaş, açılacak yeni mağazalar, girecekleri yeni ülkelerle beraber 2019’da istihdamlarını yüzde 18 oranında artırma hedefleri olduğunun altını çiziyor. ISS Grup İK Genel Müdür Yardımcısı Bahar Tura da yüzde 18’lik istihdam artışı planları olduğunu söylüyor.

TAB Gıda Genel Müdür Yardımcısı Gökhan Asok ise “Büyüme hedeflerimiz doğrultusunda her yıl ortalama 2 bin 500-3 bin kişilik yeni istihdam sağlıyoruz” diye konuşuyor. Yurtiçinde ve yurtdışında satış danışmanından mağaza müdürüne kadar çeşitli seviyelerde işe alımların olacağından bahseden LC Waikiki İK Direktörü Gökhan Denizhan, ayrıca merkezi ofis için de çeşitli pozisyonlarda işe alım süreçlerinin devam edeceğinin altını çiziyor.

HANGİ ŞİRKETLER BÜYÜYECEK?
QNB Finansbank İnsan Kaynakları Direktörü Cenk Akıncılar, bankanın genel müdürlük için yaklaşık 300, şubeler için yaklaşık 600 ve direkt satış ve çağrı merkezi için ise yaklaşık bin kişiyi istihdam etmeyi planladığını anlatıyor.

Vakıfbank Genel Müdür Yardımcısı H. Uğur Bilgin, 2019 yılı içerisinde çeşitli tarihlerde yapılacak işe alımlar dahil olmak üzere bankanın yaklaşık 550 yeni çalışma arkadaşı istihdam etmeyi planladığını belirtiyor. 6 bin 300 çalışanı olan Aselsan da 2019 yılında ek istihdam yaratmaya devam edecek.

Securitas Güvenlik İK Koordinatörü Ebru Gültekin, hedeflerini şöyle anlatıyor: “Özellikle 2019 yılında bölge müdürlüklerimiz ve genel müdürlük idari kadrolarımızda şube müdürü, şube şefi ve destek kadrolarımızda farklı pozisyonlarda 150’ye yakın işe alım yapmayı planlıyoruz.

Saha kadromuz için yıllık bin 500 kişilik işe alım gerçekleştiriyoruz. 2019 yılında da saha kadrolarımıza 2 bin-2 bin 500 arası yeni işe alım gerçekleştirmeyi planlıyoruz.” Aselsan Kurumsal Yönetim Genel Müdür Yardımcısı Doç. Dr. Hakan Karataş, “Tasarım ve proje yönetimi alanları başta olmak üzere, çalışan sayımızda yüzde 7’lik bir büyüme öngörülmekte” diyor.

GENÇLER İÇİN NELER YAPILIYOR?
Genç yetenekleri çekmek tüm şirketlerin önceliği. Bu konuda şirketlerin izlediği farklı stratejiler var. Migros İnsan Kaynakları, Endüstri İlişkileri ve Eğitim İcra Kurulu Üyesi Demir Aytaç, Y kuşağıyla iletişim kurarken nasıl bir yol izlemeleri gerektiğine varsayımlardan değil Y kuşağının beklentilerinden yola çıkarak karar verdiklerinin altını çiziyor.

Arçelik İK Direktörü Buket Çelebiöven, işveren marka mottosu ‘Go Beyond Yourself’ çerçevesinde yetenekli genç adayları çekmek için çeşitli projeler gerçekleştirdiklerini söylüyor.

Denizbank İnsan Kaynakları ve Deniz Akademi Grubu Genel Müdür Yardımcısı Yavuz Elkin, son dönemde yapılan Yetenek Araştırma raporlarında genç yeteneklerin şirketlerdeki çekicilik beklentisinde ilk sırada profesyonel eğitim vegelişimin yer aldığını gördüklerini belirtiyor. Elkin, özellikle dijital öğrenme platformlarını bir tür Netflix’e dönüştürmek arzusunda olduklarını anlatıyor.

OSMAN ALPTURER ANADOLU GRUBU İK BSK.
ÖZGÜR BURAK AKKOL KOC HOLDİNG İNSAN KAYNAKLARI DRK.
“BİZE AİT ONLİNE KARİYER FUARIMIZI OLUŞTURUYORUZ”

AYRIMI ORTADAN KALDIRDIK
Üç yıl önce insanı merkeze alarak başlattığımız insan kaynakları dönüşümünün ana eksenini ‘Eşitlik, Gelişim ve Yetenek’ oluşturuyor. Teknolojik dönüşüm hem günlük yaşamda hem de çalışma hayatında herkesi birbirine yaklaştırıyor. Hayat bizi eşitlerken organizasyonların yapıları bu değişime uyum sağlamakta gecikiyor ve zorlanıyor.

Son yıllarda saha ve ofislerimizde görev yapan çalışma arkadaşlarımızın yaşam alışkanlıklarının ve beklentilerinin dönüşerek birbirine yakınsadığını gördük. Dünyanın pek çok şirketinde mavi yaka-beyaz yaka ayrımı devam ediyor. Biz çalışma arkadaşlarımızın yakınsayan ihtiyaçları ve profillerini göz önünde bulundurarak bu ayrımı ortadan kaldırdık.

YILDA 2,5 MİLYON SAAT EĞİTİM
Dijitalleşmeyle birlikte eğitim ve gelişim uygulamalarımızda da çalışma arkadaşlarımıza eşit ve kapsayıcı olanaklar sunmayı hedefledik. Topluluğumuzun eğitim platformu olan Koç Akademi’yi yenileyerek tüm çalışma arkadaşlarımıza özel, farklı konularda eğitim içeriklerinin, video ve makalelerin yer aldığı yeni bir online gelişim platformu oluşturduk.

Bunun yanı sıra Harvard Business School, Udacity, Columbia Business School ve Koç Üniversitesi gibi dünyanın en iyi eğitim kurumlarıyla işbirliği içerisinde gelişim programlarımızı tasarlıyoruz. Toplamda yılda 2,5 milyon saatin üzerinde eğitim ve gelişim yatırımı yapıyoruz.

DİJİTALLEŞME
İşe alım süreçlerinde de dijitalleşmeyle birlikte video mülakat ve online envanterler gibi değerlendirme kanalları ve araçlarını kullanmaya başladık. Aynı zamanda, tüm seçme ve değerlendirme süreçlerimizi entegre dijital bir altyapıyla yönetmek üzere geliştirmeler yaptık.

Diğer yandan, Koç Topluluğu olarak sadece bize ait online kariyer fuarımızı oluşturuyoruz. Şirketlerimizin faaliyet alanlarına göre sunduğu imkanlar ve staj fırsatlarının yer alacağı bu platformda, canlı sohbet, konferans, seminer olanaklarıyla binlerce katılımcımız ile hedeflediğimiz nitelikte etkileşim kurma fırsatı elde edeceğiz.

’65 YAŞINDA GENÇ BİR ŞİRKETİZ’

TAKIM ARKADAŞI
Ağustos 2017 ile 2018 arasında baktığımız zaman yaklaşık 300 pozisyon için 200 binden fazla başvuru almış olduğumuzu görüyoruz. Grubumuzun sahip olduğu insan gücü, kurum kültürümüzün ve prensiplerimizin korunarak iş hedeflerine ulaşılmasında öncelikli kaynağımız.

Grubumuza katılan her çalışanın bu önemli değerin bir parçası olduğu bilinciyle doğru kişinin, doğru zamanda, doğru pozisyon için işe alınması oldukça büyük önem taşımakta. Pozisyondan bağımsız olarak görüşülen her adayın Anadolu Grubu değer ve prensipleri ışığında iş hedeflerine en hızlı ve etkili şekilde ulaşmasına katkıda bulunacak bir takım arkadaşı olarak değerlendirilmesi gerekiyor.

GENÇLER İÇİN
Anadolu Grubu olarak, genç yeteneği çekecek ve şirkette kalmasını sağlayacak en temel şeyin çağa uyum sağlamak ve çalışma ortamının da buna entegre olması olduğunu düşünüyoruz. Anadolu Grubu, insana değer veren, pek çok farklı sektörde iş alanında güçlü bir şekilde varlığını gösteren bir kuruluş. Biz sahip olduğumuz özellikleri, tecrübeleri en iyi şekilde değerlendirerek sürekli olarak kendimizi geliştiren 65 yaşında genç bir şirketiz.

Bu bağlamda gençlere kariyer yolculuklarının başında, ne istediklerini keşfetme aşamasında destek olacak bir programımız var. Chief Young Officer ismini verdiğimiz yapılandırılmış staj programı sayesinde öğrenciler staj yaptıkları şirketi tanırken, grup içerisinde farklı şirketleri ve departmanları da tanıma fırsatı buluyorlar.



İlgili Haberler
0 Yorum

Henüz yorum yapılmamış

İlk yorumu yazmak ister misiniz?

Yorum yap