İlkini 2015 yılında yaptığımız 'En Güçlü 50 İK Lideri' araştırmamızı bu yıl da gerçekleştirdik. Türkiye'nin en büyük kurumları üzerinden yaptığımız araştırma sonucunda, istihdamı en yüksek şirketlerin insan kaynağını yöneten İK liderini belirledik.
FATOŞ BOZKUŞ ÖZLEM BAY YILMAZ
fbozkus@ekonomist.com.tr obay@ekonomist.com.tr
Geçen yıl olduğu gibi bu yıl da 'En Güçlü 50 İK Lideri' listenin birincisi değişmedi. Sıralamada basamak atlayanlar kadar alt sıralara düşenler de oldu. Öte yandan Türkiye'nin en güçlü 50 İK Lideri arasına bu yıl 21 yeni isim de girdi.
Görsellere tıklayın.
İnsan kaynakları, işletmelerin rekabetinde, finansal güçlenmesinde, işletme stratejisine destek vermesi ve kaynak yönetimi açısından, personel yönetiminden ayrılmaya başlayarak her geçen gün daha da önemli hale geliyor. Çünkü, kârlılığı artırmak ve rekabette avantaj kazanmak isteyen şirketler, kaynaklarını etkin ve verimli kullanmak zorunda. İş bununla da sınırlı değil.
Günümüzde çalışanlar arasındaki motivasyonu artırmak, onlarla etkin iletişim kurarak firmanın aynası durumuna gelmelerini sağlamak, yetkinlik ve deneyimlerini paylaşarak iç kül türlerine destek vermek de İK yöne' ödlerinin görevleri arasında. Bu nedenledir ki, kurum içinde şeffaf ve et kin bir iç iletişim kuran, evrensel in sani değerler, stratejik bakış açısı, men torluk ve iletişim mühendisliği gibi yet
ERKEK SAYISI ARTIYOR
Listede yer alan 50 İK yöneticisine bakıldığında 2015 yılına göre erkek yönetici sayısında artış dikkati çekiyor. 2015’te En Güçlü 50 İK Lideri’nin yüzde 40’ı kadın yüzde 60’ı ise erkekken, bu yılki listede erkeklerin oranı daha da arttı.
Bu yılki listede İK liderlerinin yüzde 34’ü kadınken yüzde 66’sının erkek olduğunu gördük. 50 İK direktörünün yaş ortalaması ise 46. Özgür Burak Akyol’un dışında, Ebru Esmen Mete, Serap Özçalıcı gibi isimler listemizin en genç yöneticileri arasında yer aldı.
ÎK direktörlerinin lisans eğitimlerine baktığımızda da ağırlıklı olarak Boğaziçi ve ODTÜ’den mezun olduklarını görüyoruz. Üniversitelerde çoğunlukla işletme, iktisat ve mühendislik bölümleri öne çıksa da İK yöneticileri arasında sosyoloji, psikoloji, uluslararası ilişkiler, matematik ve hukuk bölümlerini bitirenler de var.
Listemizde üniversite eğitimini yurtdışında tamamlamış yöneticiler de bulunuyor. Demir Aytaç ve Umut Güvenç bunlar arasında. İK yöneticilerinin çoğunun yüksek lisanslı olması da dikkat çekici bir başka veri.
Listemizdeki farklı ülke ve bölgelerden sorumlu yöneticiler de var. BSH Türkiye, Ortadoğu, Afrika ve BDT Însan Kaynaklarından Sorumlu Başkan Yardımcısı Ahmet Aksoy bu isimlerden.
ÇOK BAŞVURU ALINIYOR
ÎK liderlerinin en önemli görevlerinden biri, doğru yetenekleri çalıştıkları kuruma çekmek ve onları elde tutacak stratejiler geliştirmek. Tabii bunu yapmak o kadar da kolay değil. Sabancı İK Grup Başkanı Meral Kurdaş’ın şu sözü bunun ne kadar zor olduğunu anlatıyor:
“Bir yıl içerisinde çıktığımız tüm ilanlarımıza yaklaşık bir milyon 200 bin başvuru alıyoruz.” Bu başvurular içinde doğru adayı seçmek için işe alım kriterlerinin net bir şekilde belirlenmiş olması gerekiyor. Örneğin; Sabancı’da işe alırken pek çok temel özelliğin yanı sıra adayın gerçekleştirdiği proje ve gönüllü çalışmalara bakılıyor.
Bu yıl için 5 bin kişilik bir istihdam bütçelediklerini söyleyen ve bu hedefe uygun olarak çalışmalarını sürdürdüklerinin altını çizen Yıldız Holding Genel Müdür Yardımcısı Bahattin Aydın, ağırlıklı olarak perakende grubuna alım yapacaklarını belirtiyor. Peki 5 bin kişilik istihdam yaratacak olan Yıldız Holding’e bir yılda kaç kişi başvuruyor? Aydın, bu konuda şu bilgileri veriyor:
“Yılda yaklaşık 500 bin başvuru alıyoruz. Bir ilanımıza ortalama 500 kişi başvuruyor. Satış pozisyonlarında ise bu rakam 3 bini geçebiliyor. Kendi ekibimin ve direktör üzeri yeni işe alınacak tüm çalışanların iş görüşmelerine ben katılıyorum.”
TAV İK Başkan Yardımcısı Hakan Öker ise farklı bir istatistik paylaşıyor. Yıl içerisinde ortalama 50 bine yakın başvuru almakla birlikte, başvuru sayısının ortalama yüzde 40’ı oranında aday ile görüşebildiklerini söyleyen Öker, “Ancak kendilerini tercih eden tüm başvurulara mutlaka sözlü ya da portal siteleri üzerinden yazılı dönüş yapmaya özen gösteriyoruz” diyor.
YETKİNLİKLER ÖNE ÇIKIYOR
Zorlu Holding ÎK Grup Başkanı Necmi Kavuşturan, İK yönetiminde seçme ve yerleştirme sürecinin önemli olduğuna vurgu yapıyor. Kavuşturan şöyle konuşuyor: “Zorlu Grubu hedef ve ilkelerinden yola çıkarak, doğru pozisyona doğru adayları yerleştirebilme yaklaşımıyla yönetiyoruz. İşe alım süreçlerimizde en çok önem verdiğimiz kriterlerin başında ‘Yetkinlikler’ geliyor.”
2016 yılında sadece Türkiye’de, beyaz yaka işe alımlar için 488 mülakat gerçekleştirildiğini anlatan Şişecam Topluluğu İK Başkanı Şengül Demircan da Kavuşturan gibi yetkinliklerin öneminin altını çiziyor. Demircan, “Analitik düşünebilme, ekip uyumu sağlayabilme, değişime çabuk adapte olabilme, global bir bakış açısına sahip olabilme gibi özellikler, topluluğumuzun insan kaynağında aradığı ‘olmazsa olmaz’ özellikler” diyor.
Arçelik İK Direktörü Buket Çelebiöven ise aradıkları yetkinliklerle ilgili şunları söylüyor: “Adaylarda aradığımız en önemli özellik, hızla değişen ve dönüşen dünyaya uyum sağlayabilmeleri için gerekli öğrenme çevikliğine sahip olmaları.
Günümüz iş dünyasının gerektirdiği bilgi ve beceri setleri sürekli değişiyor. Bu özelliğe sahip olan kişi kolaylıkla yeni bilgi beceri setlerine uyum sağlayabiliyor. Bunun yanı sıra dikkat ettiğimiz diğer özellik, globalleşen şirketimizde artan çeşitliliği etkin bir şekilde yönetebilmemize yardımcı olan ‘farklılıklara uyum’ yetkinliği.”
İK YÖNETİCİLERİNİN ÖZELLİKLERİ
Peki iyi bir İK lideri hangi özelliklere sahip olmalı? Migros İKve Endüstri İlişkileri Genel Müdür Yardımcısı Demir Aytaç bu soruya şu cevabı veriyor: “Migros değerlerini temsil eden, fark yaratan insan kaynağı geliştiren, objektif, dinamik ve müşteri odaklı bir yönetici iyi bir İK yöneticisidir.
Operasyonu ne kadar iyi bilirse, yönetim masasında o denli ağırlığı olur. Migros İK yöneticisinin başlangıç noktası: Metrekare başına satışı artırmak ve daha büyük perspektifte fark yaratacak insan kaynağını hazırlamak.” Limak Holding İK Müdürü Birol Saylan ise ölçemeyen, raporlayamayan, analiz yapamayan, empati kurmayan, ancak İK mesleğini sadece organizasyon yapmak ve kapalı kapılar ardında sistemler kurmak olarak yaşayan kişilerin bu meslekte başarılı olamayacaklarını savunuyor.
İşin ve sektörün gerçeklerini bilmeden o sektörün İK’sında başarılı olmanın zor olduğunun altını çizen Saylan, “Kişinin iş odaklılık algısı yüksek olmalı” diyor. Tarafsızlık, etik farkındalık, hoşgörü gibi özelliklerin iyi bir İK yöneticisinde olması gerektiğinin altını çizen Ziraat Bankası İnsan Kaynakları Bölüm Başkanı Taha Çakmak ise iyi bir İK yöneticisinin öncelikli olarak iletişim odaklı ve iyi bir iş ortağı olması gerektiği görüşünde.
MÜLAKAT VE SINAVLAR ONLİNE
Garanti Bankası işe alım süreçlerinde adayların yıllardır talep ettiği bir yöntemi hayata geçirdi ve artık mülakatları pek çok pozisyon için online olarak web tabanlı bir portal üzerinden gerçekleştiriyor.
Garanti Bankası Genel Müdür Yardımcısı Osman Tüzün, bunun özellikle yeni mezunlar için mülakat heyecanını oldukça azaltan, samimi ve bir o kadar da verimli bir teknik olduğunu ve her pozisyonda uygulamayı hedeflediklerini anlatıyor. Tüzün konuşmasını şöyle sürdürüyor: "Şu an görüşmelerini yurttan, iki ders arasında sınıftan yapan öğrenciler çok olumlu geri bildirim veriyorlar.
Pozisyon özelinde ilanımızı ilgili platformlarda yayınlıyoruz. Sonrasında kritere uygun olan adaylara yeni mezun statüsündeki bir pozisyonsa online sınav gönderiyoruz. Deneyimli bir pozisyonsa mülakat aşaması ile başlıyoruz. Sonraki adımlarımız ilgili iş birimi ile mülakat, kişilik envanteri ve vaka çalışması oluyor!'
DOĞRU İŞE DOĞRU ADAY
Operasyonel mükemmeliyet hedefiyle dijital dönüşüme odaklandıklarını ve verimlilik noktasında önemli projeler yürüttüklerini söyleyen Oyak Maden ve Metalürji Grubu Kurumsal Mimarı ve İK Koordinatörü Can Örüng, işe alım politikalarını verimlilik ve sürdürülebilirlik esaslarına göre belirlediklerinin altını çiziyor.
İşe alım sürecinde, "doğru işe doğru aday" yaklaşımıyla ilerlediklerine vurgu yapan Örüng, konuşmasını şöyle sürdürüyor:"Pozisyondan beklediğimiz teknik ve davranışsal yeterlilikleri dikkate alıyoruz. Aday değerlendirmede objektivite esas olduğu için, birden fazla değerlendirme aracını kullanarak ilerlemeye özen gösteriyoruz.
Pozisyonun gerekliliklerine göre;telefon mülakatları, yetenek testleri, yabancı dil testleri, psikoteknik testler, kişilik anketleri, yetkinlik bazlı mülakatlar ve değerlendirme merkezi uygulamalarından yararlanıyoruz. Amacımız, adaya tek bir açıdan değil, farklı perspektiflerden ve farklı değerlendirme araçları ile bakarak potansiyelini ve pozisyona uygunluğunu değerlendirmek oluyor"
KOÇ HOLDİNG İK DİREKTÖRÜ ÖZGÜR BURAK AKKOL
"YILDA 2 MİLYON BAŞVURU ALIYORUZ"
AYDA 20 BİN KİŞİYE ULAŞILIYOR
Koç Topluluğu'nun pek çok araştırmada gençlerin ve profesyonellerin en çok çalışmak istediği şirket olduğunu söyleyebilirim. Şirketlerimiz; emeklilikler, işten ayrılmalar ve fiziksel büyümemizin de etkisiyle yılda 15 binden fazla işe alım yapıyor ve bu işe alımlarımız için her yıl 2 milyona yakın başvuru alıyoruz. En iyi yetenekleri aramıza almak ve tüm şirketlerimizi yetkin adaylar ile buluşturmak için kullandığımız platformumuz olan Koç Kariyer ile ayda yaklaşık 20 bin kişiye ulaşıyoruz. Çalışma arkadaşlarımızın gelişimi adına, Harvard Business School, Columbia Business School, Udacity, McKinsey Company gibi dünyanın alanındaki en iyi kurumları ile işbirliği yaparak geliştirdiğimiz birçok liderlik gelişim programını devreye aldık, kapsamı artırarak daha iyilerini devreye almaya devam ediyoruz. Bu programları farklı seviyelerdeki tüm çalışma arkadaşlarımıza sunarak, zamanın ruhunu okuyan ve dijital yetkinlikler ile donanmış yetenek havuzumuzu geliştiriyor ve bu havuzu geleceğimizin garantisi olarak görüyoruz.
İNSAN TEMELLİ BAKIŞ AÇISI
Endüstri 4.0, dijital dönüşüm, yapay zeka, otonom sistemler, mobilite, paylaşım ekonomisi gibi bugünün kavramları, iş yapış şekillerini de gözden geçirmeyi zorunlu kılıyor. Koç Topluluğu olarak bizim de son yıllarda ana gündemimizi tüm bu kavramlara liderlik etmek, değişim ve dönüşümün tam kalbinde yer almak oluşturuyor. Teknolojiyi süreçlerine adapte etmiş bir yapının öncüsü olmak istiyoruz. Bunun yanı sıra yaratıcı ve esnek çalışma modellerini benimsemiş, verimlilik ve çalışan bağlılığını aynı anda yönetmeyi başarabilen yapımızla insan temelli bakış açımızı daha da güçlendirmek önceliklerimiz arasında.
BİR SONRAKİ KUŞAK İÇİN ÇALIŞILIYOR
Şimdiden bir sonraki kuşağın beklentilerini anlayabilecek ve ihtiyaç duyulan yetenekleri şirketlerimize, hatta ülkemize kazandıracak küresel vizyona sahip insan kaynakları sistemleri ve uygulamaları tasarlıyoruz, devreye alıyoruz. Zamanın ruhunu doğru okuyarak insan kaynakları alanında model oluşturacağına inandığımız çalışmaları hayata geçirme motivasyonumuzla çalışmalarımızı sürdürüyoruz. Bazı kavramlar yeniden tanımlanıyor olsa da sürdürülebilir başarı için değişmeyen insan kaynakları formülü;doğru çalışanı işe almak, onun en doğru görevde olmasını sağlamak, gelişimine yatırım yapmak ve elde tutmak.
SABANCI İK GRUP BAŞKANI MERAL KURDAŞ
"DİJİTAL LİDERLER YETİŞTİRECEĞİZ"
YENİ NESLİN SABANCISI OLACAĞIZ
Sabancı Topluluğu, bu zamana kadar hem kendi şirketleri için hem de Türkiye'deki farklı sektörlerdeki birçok şirket için çok değerli yöneticiler yetiştirdi ve yetiştirmeye de devam edecek. Hedefimiz "Yeni Neslin Sabancısı" olmak; bunu da yeni nesil insan kaynakları çözümlerini şirketlerde rekabet avantajı yaratacak şekilde sürekli kılarak yapacağız. Artık gençlerin hayata bakış açısı çok farklı... Sürekli sorgulayan, daha kısa sürelerde geri bildirimler almayı seven bir insan profili... Biz de yetenekleri öne çıkaracağımız yeni yetenek yönetimi anlayışımızla farklılık yaratacağız.
KITALAR ARASI KARİYER İMKANI
Topluluğun büyüklüğünden, kuvvetli ortaklık yapılarından ve çeşitliliğimizin bize kattığı zenginlikten faydalanarak hem fonksiyonlar arası hem de şirketler arası geçişlerle çalışanlarımızı ‘'Geleceğin Sabancısı'' için hazırlayacağız. Ortaklıklarımızla birlikte kıtalar arası bir yaygınlığımız var. Amerika, Brezilya, İngiltere, Belçika, Endonezya, İspanya, İsrail bunlardan bazıları.
Buralarda hem gençlerimize hem de tecrübeli çalışanlarımıza esnek, dinamik ve sürekli kendilerini geliştirebilecekleri bir çalışma hayatı sunacağız. Farklılıklarından öğrenerek, elimizdeki "büyük veri''yi kullanarak, dijitalleşmede başı çekerek her zaman rekabette bir adım önde olacağız. Dijital organizasyonlar inşa ederek, dijital liderler yetiştirerek ve dijital ekosistem oluşturarak geleceğin işgücünü yaratacağız.
FATOŞ BOZKUŞ ÖZLEM BAY YILMAZ
fbozkus@ekonomist.com.tr obay@ekonomist.com.tr
Geçen yıl olduğu gibi bu yıl da 'En Güçlü 50 İK Lideri' listenin birincisi değişmedi. Sıralamada basamak atlayanlar kadar alt sıralara düşenler de oldu. Öte yandan Türkiye'nin en güçlü 50 İK Lideri arasına bu yıl 21 yeni isim de girdi.
Görsellere tıklayın.
İnsan kaynakları, işletmelerin rekabetinde, finansal güçlenmesinde, işletme stratejisine destek vermesi ve kaynak yönetimi açısından, personel yönetiminden ayrılmaya başlayarak her geçen gün daha da önemli hale geliyor. Çünkü, kârlılığı artırmak ve rekabette avantaj kazanmak isteyen şirketler, kaynaklarını etkin ve verimli kullanmak zorunda. İş bununla da sınırlı değil.
Günümüzde çalışanlar arasındaki motivasyonu artırmak, onlarla etkin iletişim kurarak firmanın aynası durumuna gelmelerini sağlamak, yetkinlik ve deneyimlerini paylaşarak iç kül türlerine destek vermek de İK yöne' ödlerinin görevleri arasında. Bu nedenledir ki, kurum içinde şeffaf ve et kin bir iç iletişim kuran, evrensel in sani değerler, stratejik bakış açısı, men torluk ve iletişim mühendisliği gibi yet
ERKEK SAYISI ARTIYOR
Listede yer alan 50 İK yöneticisine bakıldığında 2015 yılına göre erkek yönetici sayısında artış dikkati çekiyor. 2015’te En Güçlü 50 İK Lideri’nin yüzde 40’ı kadın yüzde 60’ı ise erkekken, bu yılki listede erkeklerin oranı daha da arttı.
Bu yılki listede İK liderlerinin yüzde 34’ü kadınken yüzde 66’sının erkek olduğunu gördük. 50 İK direktörünün yaş ortalaması ise 46. Özgür Burak Akyol’un dışında, Ebru Esmen Mete, Serap Özçalıcı gibi isimler listemizin en genç yöneticileri arasında yer aldı.
ÎK direktörlerinin lisans eğitimlerine baktığımızda da ağırlıklı olarak Boğaziçi ve ODTÜ’den mezun olduklarını görüyoruz. Üniversitelerde çoğunlukla işletme, iktisat ve mühendislik bölümleri öne çıksa da İK yöneticileri arasında sosyoloji, psikoloji, uluslararası ilişkiler, matematik ve hukuk bölümlerini bitirenler de var.
Listemizde üniversite eğitimini yurtdışında tamamlamış yöneticiler de bulunuyor. Demir Aytaç ve Umut Güvenç bunlar arasında. İK yöneticilerinin çoğunun yüksek lisanslı olması da dikkat çekici bir başka veri.
Listemizdeki farklı ülke ve bölgelerden sorumlu yöneticiler de var. BSH Türkiye, Ortadoğu, Afrika ve BDT Însan Kaynaklarından Sorumlu Başkan Yardımcısı Ahmet Aksoy bu isimlerden.
ÇOK BAŞVURU ALINIYOR
ÎK liderlerinin en önemli görevlerinden biri, doğru yetenekleri çalıştıkları kuruma çekmek ve onları elde tutacak stratejiler geliştirmek. Tabii bunu yapmak o kadar da kolay değil. Sabancı İK Grup Başkanı Meral Kurdaş’ın şu sözü bunun ne kadar zor olduğunu anlatıyor:
“Bir yıl içerisinde çıktığımız tüm ilanlarımıza yaklaşık bir milyon 200 bin başvuru alıyoruz.” Bu başvurular içinde doğru adayı seçmek için işe alım kriterlerinin net bir şekilde belirlenmiş olması gerekiyor. Örneğin; Sabancı’da işe alırken pek çok temel özelliğin yanı sıra adayın gerçekleştirdiği proje ve gönüllü çalışmalara bakılıyor.
Bu yıl için 5 bin kişilik bir istihdam bütçelediklerini söyleyen ve bu hedefe uygun olarak çalışmalarını sürdürdüklerinin altını çizen Yıldız Holding Genel Müdür Yardımcısı Bahattin Aydın, ağırlıklı olarak perakende grubuna alım yapacaklarını belirtiyor. Peki 5 bin kişilik istihdam yaratacak olan Yıldız Holding’e bir yılda kaç kişi başvuruyor? Aydın, bu konuda şu bilgileri veriyor:
“Yılda yaklaşık 500 bin başvuru alıyoruz. Bir ilanımıza ortalama 500 kişi başvuruyor. Satış pozisyonlarında ise bu rakam 3 bini geçebiliyor. Kendi ekibimin ve direktör üzeri yeni işe alınacak tüm çalışanların iş görüşmelerine ben katılıyorum.”
TAV İK Başkan Yardımcısı Hakan Öker ise farklı bir istatistik paylaşıyor. Yıl içerisinde ortalama 50 bine yakın başvuru almakla birlikte, başvuru sayısının ortalama yüzde 40’ı oranında aday ile görüşebildiklerini söyleyen Öker, “Ancak kendilerini tercih eden tüm başvurulara mutlaka sözlü ya da portal siteleri üzerinden yazılı dönüş yapmaya özen gösteriyoruz” diyor.
YETKİNLİKLER ÖNE ÇIKIYOR
Zorlu Holding ÎK Grup Başkanı Necmi Kavuşturan, İK yönetiminde seçme ve yerleştirme sürecinin önemli olduğuna vurgu yapıyor. Kavuşturan şöyle konuşuyor: “Zorlu Grubu hedef ve ilkelerinden yola çıkarak, doğru pozisyona doğru adayları yerleştirebilme yaklaşımıyla yönetiyoruz. İşe alım süreçlerimizde en çok önem verdiğimiz kriterlerin başında ‘Yetkinlikler’ geliyor.”
2016 yılında sadece Türkiye’de, beyaz yaka işe alımlar için 488 mülakat gerçekleştirildiğini anlatan Şişecam Topluluğu İK Başkanı Şengül Demircan da Kavuşturan gibi yetkinliklerin öneminin altını çiziyor. Demircan, “Analitik düşünebilme, ekip uyumu sağlayabilme, değişime çabuk adapte olabilme, global bir bakış açısına sahip olabilme gibi özellikler, topluluğumuzun insan kaynağında aradığı ‘olmazsa olmaz’ özellikler” diyor.
Arçelik İK Direktörü Buket Çelebiöven ise aradıkları yetkinliklerle ilgili şunları söylüyor: “Adaylarda aradığımız en önemli özellik, hızla değişen ve dönüşen dünyaya uyum sağlayabilmeleri için gerekli öğrenme çevikliğine sahip olmaları.
Günümüz iş dünyasının gerektirdiği bilgi ve beceri setleri sürekli değişiyor. Bu özelliğe sahip olan kişi kolaylıkla yeni bilgi beceri setlerine uyum sağlayabiliyor. Bunun yanı sıra dikkat ettiğimiz diğer özellik, globalleşen şirketimizde artan çeşitliliği etkin bir şekilde yönetebilmemize yardımcı olan ‘farklılıklara uyum’ yetkinliği.”
İK YÖNETİCİLERİNİN ÖZELLİKLERİ
Peki iyi bir İK lideri hangi özelliklere sahip olmalı? Migros İKve Endüstri İlişkileri Genel Müdür Yardımcısı Demir Aytaç bu soruya şu cevabı veriyor: “Migros değerlerini temsil eden, fark yaratan insan kaynağı geliştiren, objektif, dinamik ve müşteri odaklı bir yönetici iyi bir İK yöneticisidir.
Operasyonu ne kadar iyi bilirse, yönetim masasında o denli ağırlığı olur. Migros İK yöneticisinin başlangıç noktası: Metrekare başına satışı artırmak ve daha büyük perspektifte fark yaratacak insan kaynağını hazırlamak.” Limak Holding İK Müdürü Birol Saylan ise ölçemeyen, raporlayamayan, analiz yapamayan, empati kurmayan, ancak İK mesleğini sadece organizasyon yapmak ve kapalı kapılar ardında sistemler kurmak olarak yaşayan kişilerin bu meslekte başarılı olamayacaklarını savunuyor.
İşin ve sektörün gerçeklerini bilmeden o sektörün İK’sında başarılı olmanın zor olduğunun altını çizen Saylan, “Kişinin iş odaklılık algısı yüksek olmalı” diyor. Tarafsızlık, etik farkındalık, hoşgörü gibi özelliklerin iyi bir İK yöneticisinde olması gerektiğinin altını çizen Ziraat Bankası İnsan Kaynakları Bölüm Başkanı Taha Çakmak ise iyi bir İK yöneticisinin öncelikli olarak iletişim odaklı ve iyi bir iş ortağı olması gerektiği görüşünde.
MÜLAKAT VE SINAVLAR ONLİNE
Garanti Bankası işe alım süreçlerinde adayların yıllardır talep ettiği bir yöntemi hayata geçirdi ve artık mülakatları pek çok pozisyon için online olarak web tabanlı bir portal üzerinden gerçekleştiriyor.
Garanti Bankası Genel Müdür Yardımcısı Osman Tüzün, bunun özellikle yeni mezunlar için mülakat heyecanını oldukça azaltan, samimi ve bir o kadar da verimli bir teknik olduğunu ve her pozisyonda uygulamayı hedeflediklerini anlatıyor. Tüzün konuşmasını şöyle sürdürüyor: "Şu an görüşmelerini yurttan, iki ders arasında sınıftan yapan öğrenciler çok olumlu geri bildirim veriyorlar.
Pozisyon özelinde ilanımızı ilgili platformlarda yayınlıyoruz. Sonrasında kritere uygun olan adaylara yeni mezun statüsündeki bir pozisyonsa online sınav gönderiyoruz. Deneyimli bir pozisyonsa mülakat aşaması ile başlıyoruz. Sonraki adımlarımız ilgili iş birimi ile mülakat, kişilik envanteri ve vaka çalışması oluyor!'
DOĞRU İŞE DOĞRU ADAY
Operasyonel mükemmeliyet hedefiyle dijital dönüşüme odaklandıklarını ve verimlilik noktasında önemli projeler yürüttüklerini söyleyen Oyak Maden ve Metalürji Grubu Kurumsal Mimarı ve İK Koordinatörü Can Örüng, işe alım politikalarını verimlilik ve sürdürülebilirlik esaslarına göre belirlediklerinin altını çiziyor.
İşe alım sürecinde, "doğru işe doğru aday" yaklaşımıyla ilerlediklerine vurgu yapan Örüng, konuşmasını şöyle sürdürüyor:"Pozisyondan beklediğimiz teknik ve davranışsal yeterlilikleri dikkate alıyoruz. Aday değerlendirmede objektivite esas olduğu için, birden fazla değerlendirme aracını kullanarak ilerlemeye özen gösteriyoruz.
Pozisyonun gerekliliklerine göre;telefon mülakatları, yetenek testleri, yabancı dil testleri, psikoteknik testler, kişilik anketleri, yetkinlik bazlı mülakatlar ve değerlendirme merkezi uygulamalarından yararlanıyoruz. Amacımız, adaya tek bir açıdan değil, farklı perspektiflerden ve farklı değerlendirme araçları ile bakarak potansiyelini ve pozisyona uygunluğunu değerlendirmek oluyor"
KOÇ HOLDİNG İK DİREKTÖRÜ ÖZGÜR BURAK AKKOL"YILDA 2 MİLYON BAŞVURU ALIYORUZ"
AYDA 20 BİN KİŞİYE ULAŞILIYOR
Koç Topluluğu'nun pek çok araştırmada gençlerin ve profesyonellerin en çok çalışmak istediği şirket olduğunu söyleyebilirim. Şirketlerimiz; emeklilikler, işten ayrılmalar ve fiziksel büyümemizin de etkisiyle yılda 15 binden fazla işe alım yapıyor ve bu işe alımlarımız için her yıl 2 milyona yakın başvuru alıyoruz. En iyi yetenekleri aramıza almak ve tüm şirketlerimizi yetkin adaylar ile buluşturmak için kullandığımız platformumuz olan Koç Kariyer ile ayda yaklaşık 20 bin kişiye ulaşıyoruz. Çalışma arkadaşlarımızın gelişimi adına, Harvard Business School, Columbia Business School, Udacity, McKinsey Company gibi dünyanın alanındaki en iyi kurumları ile işbirliği yaparak geliştirdiğimiz birçok liderlik gelişim programını devreye aldık, kapsamı artırarak daha iyilerini devreye almaya devam ediyoruz. Bu programları farklı seviyelerdeki tüm çalışma arkadaşlarımıza sunarak, zamanın ruhunu okuyan ve dijital yetkinlikler ile donanmış yetenek havuzumuzu geliştiriyor ve bu havuzu geleceğimizin garantisi olarak görüyoruz.
İNSAN TEMELLİ BAKIŞ AÇISI
Endüstri 4.0, dijital dönüşüm, yapay zeka, otonom sistemler, mobilite, paylaşım ekonomisi gibi bugünün kavramları, iş yapış şekillerini de gözden geçirmeyi zorunlu kılıyor. Koç Topluluğu olarak bizim de son yıllarda ana gündemimizi tüm bu kavramlara liderlik etmek, değişim ve dönüşümün tam kalbinde yer almak oluşturuyor. Teknolojiyi süreçlerine adapte etmiş bir yapının öncüsü olmak istiyoruz. Bunun yanı sıra yaratıcı ve esnek çalışma modellerini benimsemiş, verimlilik ve çalışan bağlılığını aynı anda yönetmeyi başarabilen yapımızla insan temelli bakış açımızı daha da güçlendirmek önceliklerimiz arasında.
BİR SONRAKİ KUŞAK İÇİN ÇALIŞILIYOR
Şimdiden bir sonraki kuşağın beklentilerini anlayabilecek ve ihtiyaç duyulan yetenekleri şirketlerimize, hatta ülkemize kazandıracak küresel vizyona sahip insan kaynakları sistemleri ve uygulamaları tasarlıyoruz, devreye alıyoruz. Zamanın ruhunu doğru okuyarak insan kaynakları alanında model oluşturacağına inandığımız çalışmaları hayata geçirme motivasyonumuzla çalışmalarımızı sürdürüyoruz. Bazı kavramlar yeniden tanımlanıyor olsa da sürdürülebilir başarı için değişmeyen insan kaynakları formülü;doğru çalışanı işe almak, onun en doğru görevde olmasını sağlamak, gelişimine yatırım yapmak ve elde tutmak.
SABANCI İK GRUP BAŞKANI MERAL KURDAŞ"DİJİTAL LİDERLER YETİŞTİRECEĞİZ"
YENİ NESLİN SABANCISI OLACAĞIZ
Sabancı Topluluğu, bu zamana kadar hem kendi şirketleri için hem de Türkiye'deki farklı sektörlerdeki birçok şirket için çok değerli yöneticiler yetiştirdi ve yetiştirmeye de devam edecek. Hedefimiz "Yeni Neslin Sabancısı" olmak; bunu da yeni nesil insan kaynakları çözümlerini şirketlerde rekabet avantajı yaratacak şekilde sürekli kılarak yapacağız. Artık gençlerin hayata bakış açısı çok farklı... Sürekli sorgulayan, daha kısa sürelerde geri bildirimler almayı seven bir insan profili... Biz de yetenekleri öne çıkaracağımız yeni yetenek yönetimi anlayışımızla farklılık yaratacağız.
KITALAR ARASI KARİYER İMKANI
Topluluğun büyüklüğünden, kuvvetli ortaklık yapılarından ve çeşitliliğimizin bize kattığı zenginlikten faydalanarak hem fonksiyonlar arası hem de şirketler arası geçişlerle çalışanlarımızı ‘'Geleceğin Sabancısı'' için hazırlayacağız. Ortaklıklarımızla birlikte kıtalar arası bir yaygınlığımız var. Amerika, Brezilya, İngiltere, Belçika, Endonezya, İspanya, İsrail bunlardan bazıları.
Buralarda hem gençlerimize hem de tecrübeli çalışanlarımıza esnek, dinamik ve sürekli kendilerini geliştirebilecekleri bir çalışma hayatı sunacağız. Farklılıklarından öğrenerek, elimizdeki "büyük veri''yi kullanarak, dijitalleşmede başı çekerek her zaman rekabette bir adım önde olacağız. Dijital organizasyonlar inşa ederek, dijital liderler yetiştirerek ve dijital ekosistem oluşturarak geleceğin işgücünü yaratacağız.
