Geçen sayımızda iletişim teknolojilerindeki heyecan verici gelişim ve dönüşümlerden bahsetmeye başlamıştık.
DR. IŞIL KESKİN ŞAHAN
Hatta iş yerlerinin iş odaklı (business oriented) kamusal alanlar sayılabileceğini ve bu kamusal alanlarda yaşanan iletişim süreçlerinin estetize edilmiş haliyle değil daha katılımcı, daha besleyici ve katkı sağlayıcı bir anlayışla güçlendirilmesinin gerekliliğine vurgu yapmıştık.
Günümüz dünyasında iletişim teknolojilerinin dur durak bilmeden yeniliklerle donatılması ve şirketlerin iş yapış biçimleri hızlandırıp kolaylaştırması takdire şayan.
Bu işin teknolojik boyutundaki yüzü. Bir diğer taraftan da işin insana ait insan odaklı yüzü var ki yıllardır süren ve asıl üzerinde daha fazlaca düşünülmesi gereken tarafı oluşturmakta. İşte asıl mesele burada yani “İletişim Becerileri Geliştirme” meselesinde…
Şirketlerin pek çoğu çalışanlarına ve yöneticilerine iletişim becerileri geliştirmeye odaklı yüzlerce eğitim aldırıyorlar. Beklenen sonuçlardan biri sihirli bir değneğin değmesi ve şirket içi çalışanlarının iletişim becerilerinin bir anda veya çok kısa bir süre içinde değişivermesi. Ne yazık ki bu tür beklentiler koskoca bir fantazmagoriden ibaret.
Temel alanı İletişim Bilimleri olan bir uzman olarak bu durumun daha derinden ele alınması görüşündeyim. Öncelikle insan ve insan kaynağının tabiatını iyi anlamak iletişim becerileri ve yetkinliklerinin geliştirilmesi açısından çok büyük bir öneme sahip.
Şirket içinde iletişimden kaynaklanan sorunların pek çoğu insanın doğası gereği taşıdığı niteliklerin göz ardı edilmesinden kaynaklanıyor. Peki, nasıl bir tabiata sahibiz? Bu sorunun cevabı çok uzun listelerle sıralanabilir.
Birkaç tanesine vurgu yapmak gerekirse şöyle özetlenebilir:
1. Unutmaya müsait
2. Uyum sağlayabilen
3. Öğrenen, gelişen
4. Var olma mücadesi veren, dolayısıyla korkuları olabilen
5. Çoğu zaman “konfor alanı”nda (comfort zone) yaşayan
İnsanın bu ve benzerleri doğal dünyasına ilişkin özellikleri üzerine derinlemesine düşünmeden iletişim süreçlerini gerçek anlamda yeterince iyileştirmemiz mümkün olamıyor. Evet, Aristo’dan hatta ilk uygarlıklara kadar geriye giden ve koskoca bir geçmişe sahip olan iletişim süreci basit kalıplarla, bir takım güzellemelerle veya formüllerle geliştirilecek bir süreç değil.
Şirketler, şirket içinde mutlaka bir “İletişim Kültürü” oluşturmalılar. Bu kültürün insanı odağına alan kapsayıcı bir duruşunun olması gerekiyor. Şirket içi iletişim kültüründe “çalışan- yani insan- üzerine çalışmak”, emek vermek gerekiyor. Peki, bu çalışmaları nereden başlatmak gerekir? sorusunu da duyar gibi oluyorum.
Yukarıda sıraladığımız insana özgü niteliklerin kökleri üzerinden çalışmaya başlanabilir. Burada temelde yatan prensip aslında insanın-yani çalışanların- genel çerçevede taşıdıkları zihin kodları ve kalıplarını anlayabilmek, daha da önemlisi bunları “anlamlandırabilmek” ten geçiyor.
Örneğin, şirket içinde bazı görev ve sorumlulukların yerine getirilmesi aşamasında atlamalar, unutmalar yaşanıyorsa, tekrar tekrar söylendiği halde yine unutma süreci devam ediyorsa bu durumun sebeplerinden birinin insan belleğinin işleyiş özelliği gereği olduğunu aklımızdan çıkarmamamız gerekiyor.
Kadın çalışanların zihin kodları bu anlamda daha linear yani bir düzlem üzerinde kronolojik çalışırken, erkek çalışanların zihin kodları aynı konuyla bağlantılı olarak sebep-sonuç ilişkisi kurarak çalışıyor. Tabi bu sadece bir genelleme, istisnalar her zaman olabiliyor. Önemli olan genel prensiplere vakıf olup onun üzerinde çalışmak ve istisnaları da değerlendirme sürecimize alıp, şirket içi iletişim kültürümüzü geliştirip beslemek.
Çalışanlar yaşam süreçleri içerisinde kendi zihinsel kalıplarını oluşturuyor. Bu kalıpların oluşumunda yetiştikleri çevre, ebeveyn ilişkileri, aldıkları eğitim, deneyimler hatta kendilerine ait olmayan başkalarının deneyimlerinin etkisi altında kalmak gibi birçok neden zihin kalıplarının oluşumuna ön ayak oluyor.
İş yaşamında zihin kalıpları iletişim süreçlerine kendi kabullerini ortaya koyarak yansıyor. Karşılaşılan bir olay, bir durum karşısında bu kabullerden hareketle “reaktif” bir yaklaşım izleniyor. Oysa, zihin kalıplarının kemikleşmiş ve keskinleşmiş etki alanını yumuşatmak adına şu bir-iki soruyu sorarak işe başlamakta fayda var: Karşılaşılan
duruma/olaya/tepkiye/reaksiyo na nasıl bir “anlam” yüklüyorum/yüklüyoruz? Bu durumun bendeki/bizdeki karşılığı ne? Emin olun, pek çok düğümün çözümü bu birkaç sorunun cevabını düşünmeye emek vermekle başlıyor. Şirket içinde bir kültürü oluşturmak emek ister, hele hele mevzu iletişim kültürü olunca, insan odaklı olunca, değişkenleri fazla olunca daha da fazla emek ister.
Zihnin yanılsama (illüzyon) oluşturma potansiyeli çok yüksek. Tüm sürece olumsuz ket vuran sebeplerden biri de burada saklı. İllüzyon hakikatin üzerini örtüyor. Böylece, şirket içi iletişim süreçlerinde “proaktif” düşünülmesi ve davranılması gerekirken tam tersi bizleri reaktif alana sıkı sıkıya bağlı kılıyor.
Biraz önce ne demiştik hatırlayalım; unutma potansiyelimiz var, iş hayatına ve yaşama dair var olma mücadesi veren bir doğamız bulunuyor üstüne üstlük çoğu zaman “konfor alanı”nda (comfort zone) yaşıyor ve gelişim alanına doğru yolculuk yapma cesaretini kendimizde bulamayabiliyoruz. Fakat yine hatırlayalım tabiatımızda öğrenmek, gelişmek ve süreçlere uyum sağlamak gibi müthiş gizemlerde var. Bunun avantajını sonuna kadar kullanmalıyız.
Önerim şirketlerin iletişim kültürünü oluşturmak için “şirket içi/kurumsal iletişim haritasını” oluşturmaya başlamaları yönünde oluyor.
Harita oluşumunda izlenmesi fayda sağlayabilecek yol haritasını da şu şekilde sıralayabilirim.
1. Şirket içinde kullanılan sözlü iletişim dilinin kodları ve kalıpları
2. Şirket içinde kullanılan yazışma dilinin kodları ve kalıpları
3. Çalışanların sözlü ve yazılı dil kodları
4. Kişilik özelliği temelli iletişim kodları vb.
Şirket içinde çalışanlarla ve çalışanlar arasında etkili iletişim kurmak, iletişim becerilerine katkı sağlamak yılmadan emek isteyen bir süreç. Sonuçları da zamana yayılan ve kümülatif olarak görülmeye başlanan bir niteliğe sahip. Yazının başında da belirttiğim gibi iletişim kalıplaşmış tekniklerle, bir takım güzellemelerle veya formüllerle geliştirilecek bir süreçten oluşmuyor.
Gelelim tekrar
Aristo’ya…Aristo’nun tanımıyla “pathos” işin içinde mutlaka olmalı çünkü, “duygudaşlık” şirketlerin iletişim ikliminin ve kültürünün oluşumunda kalıcı etkiyi sağlayan en önemli enstrüman.
