Çalışan Deneyimi

DR. IŞIL KESKİN ŞAHAN

Günümüzde çalışanlar kendilerini bekleyen fırsatların çok daha fazla olduğunun farkında. Bu durum şirketleri “deneyim alanı” (experience sphere) oluşturmaya ve bu alanın içini geliştirici enstrümanlarla güncellemeye zorunlu kılar durumda.

Deneyim alanı bakış açısı, çalışanların şirket içindeki deneyimlerinin bütününü kapsar ve çalışan yolculuğu (employee journey)‘na eşlik eder. Çalışan yolculuğu işe ilk girişten itibaren emekliliğe kadar süre gelen bir yolculuk...

KOBİ Girişim Mart 2022 tarihli sayıdan

Bu yolculuk artık aynı şirket içinde sürüp gitmiyor. Geçmişte bir şirkette istihdam edilmek demek emekliliğe kadar aynı gemide yol almayı ifade ederken günümüz dünyası bu yolculuğu farklı gemilerde farklı ekiplerle, farklı iş yapış biçimleriyle, farklı kurum kültürleriyle sürdürmeyi olanaklı hale getirmiş bulunuyor.

Böylelikle “kendini ve sınırlarını” aşan bir iş dünyası ve iş yaşamı döngüsü oluşturmak mümkün hale geliyor. Çalışanların pek çoğunun beklentisi de bu yönde ilerliyor.

“Kendimizi ve sınırlarımızı aşalım, böylelikle yetenek ve yetkinliklerimizi geliştiririz. Haddimizi aşmayalım, böylelikle insani niteliklerimizi geliştiririz. Ancak böyle olduğunda olgunluğa erişebiliriz” Dolayısıyla insan kaynakları süreçleri ve uygulamaları da eskiden olduğu gibi aynı kıyafeti tüm çalışanlarına giydiremiyor.

İK süreçlerini neredeyse her bir çalışanı için daha “tailor-made” ilerletmek durumunda.

Geleneksel İK çözümleri maaş/ ödeme yönetimi, çalışanlara ayrılan diğer kaynaklar gibi konular etrafında toplanıyor ya da yapılandırılıyordu. Temel amaç bu süreçleri daha iyi hale getirmek ve benzer işlevler için öncü uygulamaları ölçeklendirme üzerine vurgu yapıyordu. Artık görülüyor ki farklılaştırılmış ve bütünsel bir yaklaşım, şirketlerin bugün çalışanlarını nasıl yönettiğini bir daha gözden geçirmeyi gerektiriyor.

Çalışanların işlerini basitleştirmek veya geliştirmek için neye ihtiyaçları var? Ne tür bir iş tanımı olduğunda şirkete daha bağlı olabiliyorlar? Yaptıkları iş nasıl daha farklı olabilir? İş ve iş dışındaki yaşamları onları nasıl
motive eder. Tüm bu soruları elbette İK departmanları yıllardır soruyor ve üzerinde çalışıyor.

Bir diğer taraftan görülüyor ki yüzeysel özellikler derinlerde yatanları maskeleyebiliyor. Bu maskelerin altında ve derininde yatan kısımlar bireysel değerler ve davranışlar gibi iç görü sunabilecek parametrelerden oluşuyor. Çalışanların hikayelerini baz alan çeşitli faktörler iç görü hakkında daha doyurucu bilgi elde etmeye olanak sağlıyor. Bu sebepten şirketleri “deneyim alanı” olarak güçlü enstrümanlarla donatmak gerekiyor. Çünkü, bu alan içinde kalan çalışanlar deneyimlerinin sonuçlarını -olumlu yada olumsuz-kısa ve uzun vadede bize göstermiş oluyor.

Yohn (2018) çalışan deneyimini, “etkileşimlerin toplamıdır ve çalışanların işleriyle ilgili algıları, ilişkileri ve kendi organizasyonları içinde büyüme fırsatlarını içermektedir. Çalışanın deneyimlediği her şeyin toplamıdır “şeklinde tariflendirir. Bu toplam, şirketiyle olan bağı ve bağlantısı boyunca-ilk etkileşimden (iş görüşmeleri) itibaren son etkileşime kadar (işten ayrılma/emeklilik) olan kısmı kapsar.

Görüşüme ve tecrübelerime göre çalışan deneyimi (employee experience-EX); şirket içinde ne yaşanıyorsa ve ne yaşatılıyorsa hepsinin toplamında oluşuyor. Bu toplamın parçalarını bir araya getirmekte üç temel dinamik önem taşıyor:

• Bütünsellik içeren bir vizyon (holistic vision)


• Algı (perception)


• Şirket içi etkileşim (company interaction)

Büyüklüğü, kapsamı, kültürü veya hizmet verdiği ekonomik sektör ne olursa olsun herhangi bir şirket çalışan deneyimini en üst düzeye çıkarmak için daha fazla çaba içinde olmalı. Morgan (2017) ifade ettiği gibi bu çaba ilham verici bir zeminde “şirketin varlık sebebi”ni tanımlayarak başlatılabilir görüşünde ve bu görüşü katılıyorum.

Bunun üzerine çalışan deneyimi ortamları olan teknolojik çevre, fiziksel çevre ve kültürel çevre vb. gibi konuların ele alınmasına yönelik önermede bulunuyor. Piramidin bir diğeri basamağında çalışan deneyimi üzerinde olumlu etkisi olduğu düşünülen 17 değişkenden bahsediliyor ve en son basamakta ise çalışanların bireysel ihtiyaçları ve beklentileri yer alıyor.

Morgan'ın çalışan deneyimine yönelik ortaya koyduğu çerçeve (Morgan'sFramework) ve daha pek çok çalışmada -Maylett and Wride's Framework, Bersin et al.'s Framework, IBM and Globoforce's Framework, Yildiz et al.'s Framework ve diğerleri- şirketlere belirli açılardan yardımcı olurken iş dünyası pratiklerinde fazla
derinlemesine olmadığı ve limitli kaldığı görülebilmektedir.

Tüm yapılan bu ve benzer çalışmalarla beraber Çalışan Deneyimi Alanı üzerine yaptığım çalışmalar ve danışmanlık çalışmalarından hareketle ortaya koyduğum taslak model altı temel bileşenden oluşuyor ve özellikle iş dünyasının pratikleri içerisinde katkı oluşturmasını temenni ediyorum. Bu altı bileşen:

• Nedensellik alanı


• Kurum değerleri ve kurum kültürü alanı


• Yönetim stratejileri alanı


• Düşünce alanı (mindset)


• Duygu alanı


• Davranışlar alanı. Her bir bileşenin kendi içinde maksimize edilmeye çalışılan “iyilik hali” arzu edilen sonuçları ortaya çıkarabilir ve bütünsel döngüyü çok daha kalıcı hale getirebilir.

Bana sorarsanız bu döngünün her bir bileşeni üzerinde çalışırken şirket yöneticilerinin ve çalışanların ekip toplantılarında yargılayıcı olmadan, topu birbirlerine atmadan, ses tonları yükselmeden şu soruları sormaları gerekiyor:

Soru 1. En iyi yaptığımız hata neydi? (What was our best mistake?)

• En iyi hata (best mistake): Sonuçları itibariyle bizde, ekibimizde ve şirketimizde olumlu dönüşümler oluşturmuş olmasından dolayı kullanılır.

Soru 2. Biz bu hatadan ne öğrendik?

Gelecek sayıda devam edeceğiz...