İş gücü dinamikleri büyük bir hızla değişiyor. Pandemi sonrası hayatımıza giren yeni çalışma modelleri, yapay zeka, değişen çalışan beklentileri bu dönüşümü yönetmek zorunda olan insan kaynakları liderlerinin işini iyice zorlaştırdı.
Ekonomist Dergisi 22 Aralık-4 Ocak tarihli sayıdan
Enflasyon nedeniyle ücret pazarlıkları ve uzlaşmazlıklar İK yöneticilerinin gündemini fazlasıyla meşgul etti. Kurumlar, beceri açığı sorununu çözmek için eğitim programlarını çeşitlendirme, maaş ve yan haklarda iyileştirmeler yaparak çalışanları elde tutma ve yeni yetenekleri çekmeyi gündemlerinde ilk sıraya aldı.
Ayrıca pek çok kurum çalışan bağlılığını artırmak amacıyla zihinsel ve fiziksel sağlığı destekleyen ‘iyi yaşam’ uygulamalarına daha fazla yatırım yaptı. Esnek çalışma saatleri ve kişiselleştirilmiş yan haklar gibi konulara daha fazla önem verildi.
ZEYNEP DOĞRUL AŞAR / OXYGEN CONSULTANCY
ORGANİZASYON ŞEMASI YENİLENDİ
İnsan kaynakları ve şirket kültürü stratejilerine entegre edilen yeşil dönüşüm, aynı zamanda iş süreçlerine dahil edildi. Bu kapsamda organizasyon şemalarının yenilendiğini söyleyen Ergene İK Danışmanlık Kıdemli Danışmanı Yasemin Avcı, “Bu doğrultuda yeni görev tanımları oluşturuldu, dışarıdan yeni işe alımlar yapıldı veya içeride profile uyumlu adaylar var ise yatay veya dikey görev değişikleri gerçekleştirildi” diyor. Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık (DEI); düşünce çeşitliliği, 2024’te cinsiyet, ırk ve yaş gibi unsurlar kadar önem kazandı. Oxygen Consultancy Genel Müdürü Zeynep Doğrul Aşar, çalışanlar için kapsayıcı bir kültür oluşturma çabalarının yalnızca eşitlik odaklı değil, aynı zamanda inovasyonu teşvik eden bir yaklaşımla ele alındığına dikkat çekiyor. Bu trendler, insan kaynaklarının yalnızca operasyonel bir departman değil, stratejik bir iş ortağı olarak konumlanmasında önemli bir rol oynadı.
2025 yılında İK departmanlarının ajandası yine bir hayli hareketli olacak gibi görünüyor. Yapay zeka, kapsayıcılık, çeşitlilik, yetenekleri çekme gibi konular iş dünyasının gündemi meşgul etmeye devam edecek. Teknoloji ve insan odaklı stratejiler arasında denge kurmak öncelikli başlıklar arasında yer alacak. İK yöneticileri hibrit çalışma modelleri ve çalışan deneyimini iyileştirmek amacıyla maaş ve yan hakları geliştirmeye önem verecek. Zeynep Doğrul Aşar, “Uzaktan çalışmanın kalıcı olduğunu artık hepimiz kabul ettik, 2025’te İK, işin geleceğini şekillendirecek hibrit modellerin ince ayarlarına odaklanacak. Ekiplerin ‘kahve molası eşliğinde bağlanabilirlik’ ve ‘Zoom’dan bağımsız üretkenlik’ arasında mükemmel dengeyi bulması gerekiyor” diyor.
UFUK GEDİKLİ / RANDSTAD
DENGE KURULACAK
Randstad raporlarına göre, 2024 yılında öne çıkan pozisyonlar arasında yapay zeka ve makine öğrenimi uzmanları, veri analistleri, yazılım geliştiricileri, tedarik zinciri yöneticileri, dijital pazarlama uzmanları ve sürdürülebilirlik odaklı roller yer aldı. Bu pozisyonlar, dijital dönüşüm, yapay zeka kullanımının artışı ve sürdürülebilirlik hedefleri gibi trendlerden beslendi. Diğer taraftan pek çok endüstride ‘mavi yaka’ çalışan sorunu gündeme geldi. Mesleki eğitim almış zanaatkarların önemi arttı.
2025 yılında da bu trendlerin daha da güçlenmesi bekleniyor. Yapay zeka ve otomasyon uzmanlıkları, bulut bilişim mühendisleri, yenilenebilir enerji sektörü ile ilgili pozisyonlar, ESG (Çevresel, Sosyal ve Yönetişim) uzmanlıkları ve yüksek teknoloji ürün geliştirme alanındaki roller ön plana çıkacak. Randstad Genel Müdürü Ufuk Gedikli, ayrıca iş dünyasında esneklik ve hibrit çalışma düzenlerinin benimsenmesiyle birlikte çalışan deneyimi ve değişim yönetimi uzmanlıklarının da önem kazanmasının beklendiğini belirtiyor. İK ekiplerinin, yapay zekanın insan dokunuşunun yerini almaması için dikkatli olması gerekiyor.
2025’te İK, çalışanların anlam bulduğu, kendini geliştirdiği ve iş-yaşam dengesi kurabildiği bir ortam yaratmayı hedefleyecek. Geçtiğimiz yıllarda olduğu gibi çalışanların sadece performanslarını değil, kendilerini daha iyi de hissetmeleri için wellbeing başlığı altında ruh sağlığı destek programları, stres yönetimi atölyeleri, mindfulness uygulamaları İK listesinde ilk sıralarda yer alacak.
YAPAY ZEKANIN KULLANIMI
Yetenekleri elde tutmak 2025 yılının da konusu olmaya devam edecek. İK departmanları, mevcut yeteneklerini elde tutmanın yeni yollarını keşfetmek zorunda kalacak. Özellikle jenerasyon farklarını anlamak ve onlara hitap eden programlar oluşturmak çok kritik olacak. Bugün dört jenerasyonun birlikte çalıştığı pek çok şirket, jenerasyonlar arasında uyumu sağlamaya odaklanacak.
Günümüz iş dünyasında teknolojik dönüşüm, insan kaynakları (İK) stratejilerinde devrim niteliğinde değişimlere yol açıyor. Boston Consulting Group Yönetici Ortak Emir Pandır’a göre 2025 yılında İK ajandasını farklılaştıran en önemli unsurlar, yapay zekanın (GenAI) stratejik kullanımı ve bu teknolojinin organizasyonel yapıya entegre edilmesi olacak. BCG’nin “Where Is the Value in AI?” çalışmasına göre, yapay zekâ teknolojilerinin şirketlere en yüksek katma değeri sağladığı alanlar; stratejik karar alma süreçlerini optimize etmek, çalışan deneyimini artırmak ve operasyonel süreçleri otomatikleştirmek olarak öne çıkıyor. Ancak, maliyet ve enflasyon baskılarının devam etmesiyle birlikte, mevcut yetenekleri elde tutma ve geliştirme çalışmaları da kritik bir öncelik olmaya devam edecek.
2025 yılında ücret politikalarının ekonomik belirsizlikler ve enflasyonist baskılar doğrultusunda yeniden tasarlanması bekleniyor. Zam oranlarının enflasyon seviyesini tam olarak karşılamasının zor görüldüğü bu dönemde; iş-yaşam dengesi, kariyer gelişimi fırsatları ve kişiselleştirilmiş yan haklar gibi unsurların rekabetçi bir avantaj yaratmada öne çıkacağını söyleyen Emir Pandır, özellikle, çalışanlara anlamlı gelişim fırsatları sunmanın ve kişiselleştirilmiş yaklaşımlar geliştirmenin, ücret baskılarının dengelenmesinde önemli bir rol oynamasını beklediklerini belirtiyor.
MURAT ÖZTÜRK / TRANSEARCH
EMPATİK LİDERLİK
Tüm bu dönüşüm liderlikte büyük bir paradigma değişimini getirmiş durumda. Eskiden liderlik, daha otoriter ve hiyerarşik bir modelle tanımlanırken, günümüzde iş birliği, empati ve esneklik odaklı bir anlayış öne çıkıyor. Yeni nesil liderlerden, yalnızca ekiplerini anlamaları ve motive etmeleri değil, aynı zamanda onları değişime hazırlamaları ve bu süreçte öncülük etmeleri bekleniyor. Duygusal zekâ ve empatinin liderlerin en güçlü araçlarından biri haline geldiğini söyleyen Transearch Türkiye Yönetici Ortağı Murat Öztürk, şu görüşleri dile getiriyor: “Ancak bu, liderlikte yalnızca insani bir dokunuşun yeterli olduğu anlamına gelmiyor. Günümüz liderlerinin, dijital dönüşüm süreçlerini yönetme, teknolojik yeniliklere hızla uyum sağlama ve veriyi stratejik bir avantaj olarak kullanma becerilerine sahip olması şart. Yani artık bir lider, yalnızca ekip üyeleriyle duygusal bağ kurmakla kalmamalı, aynı zamanda onlara işin teknolojik ve stratejik yönlerini anlamaları için rehberlik edebilmeli.”
MURAT YEŞİLDERE / EGON ZEHNDER KIDEMLİ ORTAĞI
“Ücret ve yan haklar önemini koruyacak”
“İK bölümleri ekonominin olumsuz etkileri ve istikrarsızlığından dolayı gündemlerde ücret ve yan hakların yer tutacağına inanıyorum. Hibrit çalışma, 2025 ve sonrasında da iş hayatının merkezinde yer alacak gibi görünüyor. Kurumsal şirketler, hibrit çalışma modellerini benimsemeye devam edecekler ama yaygınlaşma hızı azalacak. İK bölümleri kuşakların birlikte çalışmasına ve verim alınmasında daha fazla önem verecekler. Bu çerçevede özellikle Z kuşağının beraberinde getirdiği yapay zeka uygulamaları ve dijitalleşme süreçleri şirketlerde uzaktan çalışan kişi sayısının artmasıyla birlikte kültürel uyum, oryantasyon ve sürekli pratik eğitim eksikliğini de beraberinde getirecek.”
