İnsan Kaynakları (İK), son yıllarda yaşanan değişimlerle birlikte şirketlerdeki en stratejik pozisyonlardan biri haline geldi. Pandemi insan kaynaklarının önemini daha da artırırken, İK departmanlarının ajandasına pek çok yeni gündem maddesi eklendi.
02-15 Mayıs 2021 tarihli sayıdan
İş modelleri geri dönülmez bir şekilde değişime uğradı. Çeviklik, adaptasyon, değişim yönetimi, dijitalleşme gibi kavramlar İK birimleri için ilk sıraya oturdu.
Bu dramatik değişimin en önemli oyuncuları olan insan kaynakları liderlerini her yıl olduğu gibi bu yıl da 'En Güçlü 50 İK Lideri' araştırmasıyla bir araya getirdik. 2015 yılından bu yana yaptığımız 'Türkiye'nin En Güçlü İK Lideri' araştırmamızla zorlu pandemi yılındaki bu değişime İK liderlerinin gözünden baktık.
Pandemi gölgesinde geçen 2020 yılında da listenin ilk iki ismi değişmedi. Birinci Koç Holding İK Direktörü Özgür Burak Akkol olurken, ikinci sırada Anadolu Grubu İK Başkanı Osman Alptürer yer aldı. Önceki yıllarda listemizde yer alan Limak Holding, bu yıl İK yönetimindeki değişiklik nedeniyle listeye giremedi.
Bu yıl listenin üçüncü ismi Yıldız Holding İnsan ve İş Destek Başkanı Bahattin Aydın oldu. 62 bin çalışanıyla Sabancı Holding İnsan Kaynakları ve Sürdürülebilirlik Grup Başkanı Hakan Timur dördüncü sırayı aldı. 35 bin çalışanıyla listeye 10'uncu sıradan giren Oyak Grup İnsan Kaynakları Grup Başkanı Haluk Gümüşderelioğlu listeyi hareketlendirdi.
Listenin diğer yeni ismi ise 19 bin çalışanıyla Doğuş Holding İnsan Kaynakları Bölüm Başkanı Buse Kasapoğlu Özen oldu.
Listeyi görmek için görsele tıklayın.
STRATEJİLER DEĞİŞTİ
Bu yıl sadece listemiz değil, stratejiler de değişti. Son yıllarda başlayan dijitalleşme çalışmaları büyük bir hız kazandı. İşe alım süreçlerini dijital platformlar üzerinden tamamlayıp, adaylar ile fiziksel olarak aynı ortamda bulunmadan da işe alımın mümkün olduğu bir dönem başladı.
İK'da teknoloji ve insan odaklı yaklaşımlar ön plana çıktı. Uzaktan çalışma modellerinin büyük bir hızla hayatımıza girmesiyle hibrit modeller oluşmaya başladı. Hız, esneklik ve verimliliğin daha çok ön planda olacağı yakın gelecekte, daha fazla şirketin uzaktan çalışma sistemine dahil olması bekleniyor.
Manpower Group Türkiye CEO'su Feyza Narlı'ya göre birçok çalışan tarafından tercih edilen ve şirketlere maliyet açısından da büyük avantaj getiren hem uzaktan hem de ofisten çalışma imkânı sağlayacak hibrit çalışma sistemi en çok tercih edilecek çalışma modeli olacak.
PWC'nin yaptığı araştırma da bu beklentiyi destekliyor. PwC'nin Uzaktan Çalışma isimli anketinin sonuçlarına göre çalışanların yüzde 71'i, şirketlerin ise yüzde 83'ü uzaktan çalışmaya geçişte başarılı olduklarını düşünüyor. 'İnsan Kaynakları Liderlerinin Gündemi' raporuna göre ise Türkiye'deki İK yöneticilerinin yüzde 94'ü hibrit çalışma modelini, yüzde 76'sı uzaktan çalışma yöntemlerini, yüzde 71'i ise esnek çalışma saatleri ve programını destekliyor.
PwC Türkiye'nin araştırmasına göre İK yöneticilerinin en çok çalışanların kaygı ve tükenmişlik duyguları, sanal çalışma ortamı sebebiyle zayıflayan şirket kültürü ve belirsizlik ortamında plan yapamamanın zorluk yaratan konular olduğunu düşünüyor.
PwC İnsan Yönetimi ve Organizasyon Danışmanlığı Direktörü Ülker Day, "İK liderlerinin yüzde 88'inin çalışan deneyimini iyileştirmek için çalışanların fiziksel ve duygusal sağlığını korumanın en önemli unsur olduğunu düşünüyor" diyor.
BÜYÜMEDE UMUT VAR
Yapılan çalışmalar gösteriyor ki üst düzey yöneticiler 2021 yılından ekonomik büyüme anlamında umutlu. Önümüzdeki 12 ay içinde yaşanması beklenen büyümeye paralel olarak, insan kaynakları liderleri de stratejik iş gücü planlamasını doğru yapmak durumunda.
Türkiye'deki İK liderlerinin yüzde 44'ü 2021 yılı için çalışan sayılarında artış bekliyor. 'En Güçlü İK Lideri' araştırmasına göre de şirketler, 2021 yılında yeni istihdam yaratmaya devam edecek. Arçelik, 2021 yılı sonuna kadar ofis çalışanı pozisyonlarında yaklaşık 300 kişilik büyüme planlıyor.
Aselsan, 2021 yılı içinde 900'e yakın yeni istihdam yaratacak. 18 binden fazla çalışanı buluna MLP Care, 2021 yılı sonuna kadar yeni açılacak hastanesi Liv Hospital Vadi İstanbul'un ihtiyacını ve mevcut hastanelerdeki büyümeyi karşılamak üzere yaklaşık 700 kişiyi istihdam etmeyi hedefliyor.
Şişecam, 2021 yılı için de 14 ülkede yaklaşık 2 bin kişilik bir işe alım faaliyeti gerçekleştirmeyi planlıyor. Yapı Kredi ise bin kişilik alım yapacak. Sofra/Compass Group Türkiye, 2021 yılı sonuna kadar yaklaşık 2 bin kişiye daha istihdam yaratmayı hedefliyor. Ziraat Finans Grubu 230, Migros ise 6 bin 500 kişiyi ekibine dahil edecek. 11 bin 107 çalışanı olan Aydem Enerji, 2021'de de insan kaynağını yüzde 10 büyütecek.
VERİ ANALİTİĞİ ÖNE ÇIKTI
Pandemi sadece İK'nın değil, tüm çalışanların hem iş hem de özel hayatını etkiledi. Bu durum İK departmanlarının sorumluluğunun artmasına neden oldu. Bu süreçte bazı İK liderleri sadece salgına karşı hijyen önlemleri almakla yetinirken, bazıları bir adım öteye geçerek çalışanların mental sağlığını da korumak üzere farklı programları devreye aldı. Çalışanlar ile açık ve net iletişim kurmak çok daha önemli bir konu oldu.
Ergene Consulting & HGA Türkiye Başkanı Murat Ergene'ye göre İK'da sadece teknik olarak iyi bilgilere sahip olmak yetmiyor. Ergene, yan haklardan eğitime, performanstan kariyer yönetimine kadar İK birimlerinin artık şirket ile çalışan arasındaki tüm bu ilişkileri planlamak durumunda olduğuna dikkat çekiyor.
Veri analitiği de insan kaynakları liderlerinin önemli gündem maddeleri arasında yer alıyor. Yeni teknolojiler sayesinde sistemde çalışanlara ait tüm veriler, yapay zeka ve makine öğrenmesi ile derinlemesine analiz ediliyor.
Elde edilen sonuçlar; çalışan bağlılığını artırmak, performans yükseltmek ve etkin çalışanları bulmak gibi bir dizi konuda işverenlerin en objektif ve adil kararları alabilmelerini sağlıyor.
Pandemi ile birlikte artan sanal gerçeklik (VR) ve artırılmış gerçeklik (AR) uygulamalarının da 2021'de yaygınlaşması bekleniyor. Çünkü bu teknolojiler aynı zamanda İK maliyetlerini düşürüyor, verimliliği artırıyor ve riskleri en aza indiriyor.
Ergene, "Sanal, arttırılmış ve karma gerçeklik ürünlerinin kurumsal ve eğitim amaçlı kullanımına yönelik satışların 2021 yılında, 2019'a göre yüzde 100 artacağı öngörülüyor" diyor.
ŞİRKETLER NELER YAPTI?
Dünya genelinde yaklaşık 36 bin çalışanı bulunan Arçelik, İK stratejilerinde odaklandığı çalışan deneyimi, en iyi yeteneği çekme, geliştirme elde tutma, performans ve gelişim kültürü odağını pandemi döneminde yine odakta tutmaya devam ederken bunu çevik yöntemlerle uygulamaya aldı.
Arçelik İnsan Kaynakları Direktörü Buket Çelebiöven, "Öncelikli stratejimiz doğrultusunda organizasyonel gelişim projelerini devreye alarak organizasyonumuz içinde sadeleştirme, büyüme, yalınlaştırma ve dijitalleştirme fırsatları ve çevik dönüşümü destekleyecek projeler başlattık ve bunlar 2021 yılında da devam edecek" diyor.
DİJİTALLEŞME HIZ KAZANDI
Dijitalleşme, global şirketlerin gündemindeyken, bu farkındalık büyük küçük tüm organizasyonlara yayıldı. Aselsan, 2020 yılında pek çok İK sürecini dijitale taşıdı. Çalışan ve aday sağlığını korumak adına iş görüşmeleri dijital platformlardan yapılmaya başlandı.
Çalışanlara destek olmak amacıyla bu döneme özel stres yönetimi, duygusal dayanıklılık ve nefes teknikleri gibi konularda eğitimler verildi. 2020 yılının ASELSAN İnsan Kaynakları Direktörlüğü için projeler yılı olduğunu söyleyen Aselsan İnsan Kaynakları Direktörü Can Demir, "Birçok iç iletişim projesi hayata geçirdik.
Değer Elçileri projemiz bunlardan biriydi. Gönüllülük esasıyla toplam 49 kişi değer elçisi olarak seçildi" diyor. TAB Gıda, yakın zamanda tüm insan kaynakları uygulamalarını tek çatı altında topladığı TAB LINK platformunu hayata geçirdi.
TAB LINK kurum içi iletişimi güçlendirmek, personelin eğitim, gelişim ve insan kaynakları süreçlerine katılımını daha etkin hale getirmek için geliştirildi.
Web tabanlı yapısıyla çalışanlar istediği zamanda ve yerde bu platformu kullanabiliyor. TAB Gıda Genel Müdür Yardımcısı Gökhan Asok, "Sürdürülebilir bağlılık, hız, mobil olma, çok yönlü olma ve esneklik gibi yeni neslin gereksinimlerine cevap verebilecek başlıklar gündemimizin ilk sıralarında yer alacak" diyor.
Sofra/Compass Group Türkiye İnsan ve Kültür Genel Müdür Yardımcısı Necla Aksoy da İK stratejilerinde en belirgin pandemi etkisinin süreçlerin dijitalleşmesinde ivmenin çok hızlı artması olduğunu söylüyor. Birkaç ay gibi kısa bir sürede çalışanlar için self servis uygulamalarını hayata geçiren şirket, işe alım süreçlerini ve aday değerlendirme uygulamalarını da hızla online'a taşıdı.
YENİ NESLİN SABANCI’SI VİZYONU
Bu değişimin somut adımlarını artık şirketlerde görmek mümkün. 62 bin kişiye istihdam olanağı sağlayan Sabancı Topluluğu, pandeminin gündeme getirdiği dijitalleşme, esnek çalışma, çalışan motivasyonu, çevik takım yönetimi gibi İK konularının yaklaşık üç yıldır üzerinde çalışıyor.
Grup, pandemi sürecinde de iş sürekliliğinin sağlanması, çalışanların zihinsel ve fiziksel sağlıklarının korunması ve motivasyonlarının artırılması gibi birçok alanda yeni uygulamaları da hayata geçirdi.
İK stratejisinin ‘Yeni Neslin Sabancı’sı’ vizyonuna dayandığını söyleyen Sabancı Topluluğu İnsan Kaynakları ve Sürdürülebilirlik Grup Başkanı Hakan Timur, “Bu vizyon doğrultusunda anlam ve kültürü ile bağlı, paydaş odaklı, daha çevik, daha dayanıklı, daha dijital bir organizasyon olarak gerekli tüm adımları atıyoruz” diyor.
YETENEK YÖNETİMİ VE İÇ İLETİŞİM
Şişecam da bu dönemde önemli dönüşüm programlarına ağırlık verdi. Şirket, 14 ülkede 11 dilde bulut tabanlı küresel insan kaynakları sistemlerini hayata geçirdi.
Bu sistemlerin mobil, çağrı merkezi, chatbot ve masa üstü teknolojik kanallarla desteklenen çözümleri çalışan deneyimini dijitale taşıyan çok önemli kazanımlar oldu. Şişecam İnsan Kaynakları Başkanı Şengül Arslan, "2020 yılında yoğun bir şekilde HROne Global İnsan Kaynakları Dönüşüm Programımızı tamamlamak üzere çalıştık.
İnsan kaynakları fonksiyonu bünyesindeki tüm hizmetleri faaliyet gösterdiğimiz tüm coğrafyalarda toplam sekiz teknoloji ve ortak hizmetler uygulama merkezi (TOHUM) içinde sinerji yaratacak şekilde birleştiriyoruz" diyor.
Sanko'nun gündeminde ise; performans yönetimi, organizasyonel verimlilik, çalışan bağlılığı, yetenekleri şirkete çekme ve yetenek yönetimi konuları olacak. Ayrıca, iç iletişim ve inovasyon kültürünü yayma, dijitalleşme projelerine ağırlık vereceklerini söyleyen Sanko Holding İnsan Kaynakları Koordinatörü Tansel Varan, dijital dönüşüm programında, performans yönetimi, ücret yönetimi, yan haklar yönetimi ve eğitim ve gelişim yönetimi ile tüm insan kaynakları süreçlerinin uçtan uca tasarlanarak dijitalleşmesini hedeflediklerini belirtiyor.
Migros, 'kurum içi girişimcilik' programı ile yalın girişimcilik modelini temel aldı. Bu model 'Yenilikçi İş Fikirleri'nin uygulamaya geçirilmesini sağladı.
Migros Perakende Akademisi'nin tasarladığı ve yürüttüğü bu gelişim programı ile farklı birimlerden üyelerle oluşturulan 15 çevik takım, 130 takım üyesi ile yeni iş fikirleri hayata geçirdi.
Migros Ticaret A.Ş. İnsan Kaynakları Ve Endüstri İlişkileri Genel Müdür Yardımcısı Olcay Yılmaz Nomak, kurumiçi girişimcilik projeleri sayesinde, yetkinlik kazanımı ve kültür değişiminin yanı sıra 2021 yılı için 1 milyar TL ek gelir elde etmeyi hedeflediklerini belirtiyor.
BÜTÜNSEL SAĞLIK ÖNEM KAZANDI
Pandemiyle birlikte çalışanların kendilerini daha iyi hissetmelerini sağlamaya yönelik well-being uygulamalarına talep arttı. Stres yönetimi, sağlıklı beslenme ve diyetisyen uygulamaları ön plana çıkmaya başladı.
Bunu zihinsel sağlık programları ve spor programları izledi. Şirketler wellbeing uygulamalarını teknolojiyle birleştirerek çözümler sunmaya başladı.
Turkcell de bunlardan biri. Şirket, 'esnek çalışma modeli'ni kalıcı hale getirdi. Turkcell Life uygulamasına eklenen yeni 'dijital ofis' modülü ile tüm esnek çalışma çözümleri bir arada sunuluyor.
Hukuk ve İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Serhat Demir, "Turkcell Life-Dijital Ofis'i sadece ofis ihtiyaçları için değil; isterlerse kuaför, spor salonu, doktor, pedagog, diyetisyen, psikolog randevusu almak için de kullanabiliyorlar" diyor.
Pandemi öncesinde çalışanların hem fiziksel hem de psikolojik olarak kendilerine iyi gelecek, morallerini yüksek tutacak farklı yöntemlerin arayışında olan Zorlu Holding, bu kapsamda hazırlıklarını başlattığı Kurumsal Esenlik Programı 'Birlikte İyiyiz'i pandemi döneminde hayata geçirdi.
Zorlu Holding İnsan Kaynakları Grubu Başkanı Necmi Kavuşturan, program kapsamında, psikolojik ve sağlıklı beslenme alanlarında danışmanlıkları, spor eğitmeni desteği, kaygı ve stres yönetimi, ebeveyn ve çocuk, iyi uyku, ilişkiler, kişisel gelişim gibi birçok konuda güncel içeriklere ulaşılabildiğini söylüyor.
Türk Telekom, 2020 yılı içerisinde çalışanların şirket ile önemli temas noktalarında yaşadığı deneyimlerini ölçümlemek ve süreçlerini kurumsal empati ile tasarlamak amacıyla Çalışan Deneyimi Müdürlüğü'nü kurdu.
Türk Telekom İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Mehmet Emre Vural, "Çalışanlarımızın ofis dışında da olsa fiziksel ve psikolojik sağlıklarını ve motivasyonlarını korumaya yönelik çevrimiçi eğitim ve gelişim programlarıyla yanlarında olmayı sürdürüyoruz.
Çeşitli etkinlikler, canlı yayınlar, grup sunumları, sanal turnuvalar ve ödüllü yarışmalar yaparak birlikte eğleniyor ve sosyalleşiyoruz" diyor.
ÇALIŞANLARA ÖZEL PLATFORMLAR
Oyak, Oyak Doktorum ve DijitalİK olmak üzere iki proje hayata geçirdi. Oyak Grup Başkanı İnsan Kaynakları Haluk Gümüşderelioğlu, "DijitalİK, insanı ve teknolojiyi birleştiren bir bakış açısı ile dijital stratejinin kilit bile şenlerinden biri olan çalışan faktörünü odak noktasına alıyor.
Fiziki ortam olmaksızın tüm çalışanlara eş zamanlı dokunarak onların gelişimine yönelik bir hizmet sunuyor" diyor. Pandemi sürecinde çalışanların motivasyonunu önemseyen Ziraat Bankası, bu kapsamda çalışanların sesini daha iyi duymak amacıyla 'Mutluluk Barometresi' uygulamasını devreye aldı.
Ziraat Bankası İnsan Kaynakları Grup Başkanı İlker Met, iş ortamını mümkün olan en mutlu ortam haline getirmek üzere çalıştıklarını söylüyor. İK olarak diğer önemli bir yaklaşım da iş ortamını bir 'iş okulu' haline çevirmek.
Bu kapsamda çalışanlara sadece teknik eğitimler değil onların bedensel, zihinsel ve duygusal zindeliklerini sağlamaya yönelik de eğitimler veriliyor.
Pandemi döneminde 'Çalışan ve Aile Destek Platformu' oluşturan Anadolu Efes, sınıf eğitimlerinden staj programına, takdir ve ödüllendirmeden esnek yan haklara kadar tüm süreçlerini dijitale taşıdı.
Anadolu Efes Grup İnsan Kaynakları Direktörü Banu Artüz, Anadolu Efes'in dijital dönüşüm yolculuğunun hızlanmasıyla insan kaynakları ekibi olarak bir değişim yönetimi programı da yürütmeye başladıklarını söylüyor.
ÖZGÜR BURAK AKKOL KOÇ HOLDİNG İK DİREKTÖRÜ “ÇEVİK YÖNETİM YAKLAŞIMINI BENİMSEDİK”
“Organizasyonlarımızı çağın ihtiyaçlarına uygun olarak daha yalın hale getirmek, hızlı karar almak ve uygulama hızımızı artırmak yönünde son üç yıldır çevik yönetim yaklaşımını benimsedik. Dünyada bir ilk olmasını hedeflediğimiz Çevik Akademi çatısı altında, farklı rollerde ve kariyer yolculuklarındaki çalışanlarımızı 20’den fazla eğitim programıyla desteklemeye devam edeceğiz.
Geçtiğimiz yıl, dönüşüm faaliyetlerimiz sonucunda, 16 şirketimizde 400 kadar takım çevik çalışma modelini benimseyerek dönüşüm yolculuğunda topluluğumuza önemli bir ivme sağladı. 2021 yılında da dönüşüm ajandamızı daha da artan bir motivasyonla yöneteceğiz.”
OSMAN ALPTÜRER ANADOLU GRUBU İNSAN KAYNAKLARI BAŞKANI “TEMEL DEĞİŞİM ESNEKLİK VE DİJİTALLEŞME”
“İK politika ve uygulamalarında yaşadığımız temel değişimi esneklik ve dijitalleşme olarak özetleyebiliriz. Dijitalleşme insan kaynakları ekiplerinde operasyonel yükleri azaltırken, verimliliği de artırıyor.
Sadece insan kaynakları fonksiyon alanında değil, veri analitiği konusunu bilgi sistemleri koordinatörlüğümüzle eş güdüm içerisinde şirketlerimizin gündeminde tutma konusunda çaba gösteriyoruz.
Bunun en güzel örneği Anadolu Isuzu ile başlayan ve bu dönem Adel ve Garenta’ya yayılmakta olan, katılımcıların veri analitiği yetkinliğini geliştirmeye yönelik ‘Data Drivers’ programımız.”
BAHATTİN AYDIN YILDIZ HOLDİNG İNSAN VE İŞ DESTEK BAŞKANI “İNSANA YATIRIM VE DİJİTALLEŞME ÖNCELİKLİ”
"2020'nin başında insana yatırım ve dijitalleşmeyi öncelikli konular olarak belirlemiştik. Bu anlamda bizim için en temel konulardan biri, mevcut çalışanlarımızın yetkinliklerinin artırılması, entelektüel kapasitelerinin geliştirilmesi ve güncel ihtiyaçlar doğrultusunda kendilerine yeni yetkinlikler kazandırılmasıydı.
Bu çerçevede oluşturduğumuz 'Yıldız Akademi' platformu altında dijital dönüşüm kapsamında kurum içi eğitim faaliyetlerimizi sürdürüyor, pek çok gelişim aracını hayata geçiriyoruz."
SEÇİL BAYDAŞ MLP CARE İNSAN KAYNAKLARI KOORDİNATÖRÜ “HİBRİT ÇALIŞMA MODELİNE GEÇTİK”
"Pandemide dijital İK projemizin ikinci fazını hızlıca tamamladık. İkinci faz ile tüm çalışanlarımızın, çalışma saatleri ve fazla mesaileri, kendileri ve bölümlerindeki ekip arkadaşlarının izin ve rapor gibi bilgilerine göre, yöneticileri tarafından dijital ortamda planlanabiliyor, çalışanlar ise oluşturulan çalışma programını inceleyerek gerekli olması durumunda revizyon taleplerini iletebiliyor.
Bu proje bir yandan bulaştan korumak için hibrit çalışma modeline geçirdiğimiz idari personelimizin, parmak, yüz ya da kart okutma bağlı kalmadan çalışmalarını sağlıyor."
BERNA ÖZTINAZ TÜRKİYE İNSAN YÖNETİMİ DERNEĞİ BAŞKANI “GEZEGENE FAYDA SAĞLAYAN UYGULAMALAR”
"Pandemi ile birlikte daha önceleri de İK'nın sorumluluğunda olan ama kriz dönemleri hariç çok sık gündeme getirilmeyen pek çok konu artık canlı bir şekilde İK'nın hayatında. Çalışanların sağlığı, risk değerlendirmeleri, yeni şefkatli liderliğin kurumlara entegre edilmesi ve risk değerlendirmesi gibi pek çok farklı gündem hakkında İK profesyonellerinden stratejik planlar bekleniyor.
İK profesyonelleri artık müşterilerine, çalışanlarına ve yatırımcılarına değer yaratan ve gezegene ekolojik fayda sağlayan iş kültürünün yaratılması gibi pek çok konuda çalışıyor. Bu konularda kimi zaman bir arabulucu, kimi zamanda bir uygulayıcı rolüne bürünüyorlar."
