Bazı şirketler, uzun süreli iş göremezlik raporu (hastalık izni) kullanan bir çalışanın sözleşmesini feshetmek için bahane araması giderek daha yaygın hale geliyor.
İspanyol gazetesi La Razón’da yer alan habere göre, işverenlerin, devamsızlık ya da saatlik izinleri düşük performans veya sözleşme ihlali olarak yorumlayarak fesih gerekçesi oluşturma eğilimi artıyor.
Söz konusu durum, işçi-işveren ilişkilerinde gerilime yol açarken, alınan kararların hakkaniyetini de tartışmaya açıyor.
Madalyonun öteki yüzü...
Ancak madalyonun öteki yüzü de var. Bazı çalışanların sağlık geçmişlerini ya da önceki bir hastalığı gerekçe göstererek potansiyellerinin altında performans sergilediği, şirketlerin ise bu duruma doğrudan müdahale etmekte zorlandığı görülüyor.
Bu açık “suistimal” vakaları, kurum içinde verimlilik algısını zedeliyor ve performansın nasıl ölçülmesi gerektiğine dair tartışmaları beraberinde getiriyor.
Çalışanını "gösterdiğinden daha az" çalıştığı gerekçesiyle suçladı
Bu bağlamda İspanya’da yaşanan bir örnek akıllara geldi. Bir şirket, tıbbi mümessil olan bir çalışanını kayıtların gösterdiğinden daha az çalıştığı gerekçesiyle suçladı. Şirket, sözleşmeye dayalı iyi niyetin ihlali, disiplinsizlik ve performans düşüklüğü iddiasıyla çalışanını işten çıkardı.
Bu yaşananların üzerine konu yargıya götürüldü. Yargı, çalışanın mesaisini uygun bir şekilde yerine getirdiğine ve performansının yetersiz olduğuna dair bir kanıt bulunmadığına hükmetti.
Galiçya Yüksek Adalet Mahkemesi, işten çıkarmanın haksız (geçersiz) olduğuna karar verdi ve çalışan lehine 120 bin euroya yakın bir tazminat talep etti.
Şirket, çalışanı için dedektif tuttu
Çalışan, 2003 yılının Aralık ayında şirkette işe başladı. Yıllar içinde, sergilediği performans nedeniyle iki kez ödül (en son ödülü 2023 yılında) aldı.
Aynı yılın Aralık ayında tıbbi müdahale ve iyileşme süreci gerektiren bir hepatobiliyer (karaciğer ve safra yolları) teşhisi kondu.
Şirket, tam bu süre zarfında çalışanın faaliyetlerini ve işine olan bağlılığını sorgulamaya başladı.
2024 yılının Ocak ayında hastalığı nedeniyle bir ameliyat geçirdi. 19 Mart 2024 tarihinde ise tam zamanlı işine geri döndü.
Devam eden aylarda ise şirket, mesai saatlerinde usulsüzlükler olduğu iddiasıyla bu durumu kanıtlamak için bir dedektif tuttu.
Çalışan işten çıkarıldı
13 Mayıs 2024 tarihinde ise asıl olay patlak verdi. Çalışan, öğleden sonra saat bir buçuktan üçe kadar (yaklaşık 90 dakika) bir hastane kaldı. Ancak, mesai kayıtlarında saat 09.30’dan itibaren hastanede olduğu kaydedildi.
14 Mayıs 2024 tarihinde de yaklaşık 40 dakika süren bir toplantıya katıldı. Bu karşın kayıtlarda 11 müşteri ziyareti gerçekleştirdiğini kaydedip, bir de yemek fişi sundu.
Şirket, bu durumları düşük performansın kanıtı olarak yorumladı.
27 Haziran 2024 tarihinde şirket, çalışanın mesai saatlerine uymadığı ve verimliliğinin düştüğü gerekçesiyle disiplin nedenli işten çıkarma kararını resmi olarak tebliğ etti.
Mahkeme, işten çıkarmanın haksız olduğuna hükmetti
Çalışan, tüm tıbbi ziyaretlerin gerçek olduğunu ve performansının bu durumdan etkilenmediğini kanıtladı ve mahkemede karara itiraz etti. Şirketin herhangi bir ekonomik zarara uğramamış olması da çalışanın lehine oldu.
Galicia Yüksek Adalet Mahkemesi, işten çıkarmanın haksız olduğuna hükmetti. Mahkeme, ortada ne ağır bir sözleşme ihlali ne de işten çıkarmayı haklı gösterecek yeterli bir sebep olmadığına hükmetti. Ayrıca, çalışanın performans ve verimlilik ödülleriyle dolu olumlu bir iş geçmişine sahip olduğunun altını çizdi.
Mahkeme, tazminat tutarını 118.256,51 euro olarak belirledi. Ayrıca, söz konusu karar çalışma saatlerine uyulmaması durumlarının değerlendirilmesinde kanıtların önemine ilişkin bir emsal oluşturdu.
