Mobbing Eğitim Yardım Araştırma Derneği (MEYAD) Genel Başkanı İsmail Akgün, çalışanın yaşadığı durumun mobbing (yıldırma) olup olmadığını anlayabilmesi için bazı işaretlere dikkat etmesi gerektiğini belirterek, "İş yerinde bir kişi ya da birkaç kişiye yönelik hedefleme varsa, örneğin günah keçisi ilan edilme ya da damgalanma söz konusuysa, bu durum ciddiye alınmalıdır." dedi.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı öncülüğünde hazırlanan çalışmaya atıfta bulunan Akgün, mobbingin, “İş yerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından, diğer kişi ya da kişilere yönelik, belirli bir süre sistematik şekilde devam eden yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırma amacı taşıyan; mağdurun kişilik değerlerine, mesleki konumuna, sosyal ilişkilerine veya sağlığına zarar veren kasıtlı ve kötü niyetli davranışlar bütünüdür.” şeklinde tanımlandığını aktardı.
‘DOĞRUDAN YA DA DOLAYLI YOLLARLA UYGULANABİLİR’
Mobbingin yalnızca açık saldırgan tutumlarla değil, dolaylı yollarla da uygulanabileceğini ifade eden Akgün "Çalışana aşırı iş yükü verilmesi, tam aksine hiçbir görev verilmemesi, dedikodu, dışlama, iftira gibi tutumlar da mobbing kapsamında değerlendirilebilir. Bu tür davranışlar zamanla mağdurun mesleki yetkinliğini, psikolojik sağlığını ve sosyal ilişkilerini olumsuz yönde etkileyebilir." diyerek konuştu.
Akgün, mobbingin yalnızca belirli meslek gruplarında ya da sektörlerde değil, kamu ve özel sektör fark etmeksizin her iş yerinde görülebileceğini vurgulayarak uygulayıcının veya mağdurun kadın ya da erkek olabileceğini, cinsiyet temelli bir sınırlamanın söz konusu olmadığını kaydetti.
Mobbing vakalarının değerlendirilmesinde sürenin de önemli bir kriter olduğunun altını çizen Akgün, "Yargıtay’ın kararlarında bu sürenin kimi zaman üç ay olarak kabul edildiğini görüyoruz. Ancak bu süre, olayın niteliğine göre bir ay da olabilir, bir buçuk yıl da. Burada asıl önemli olan, davranışların sistematikliği ve mağdur üzerinde yarattığı etkidir." dedi.
‘MOBBİNG, VEBADIR’
Akgün, mobbingin kişide hem fiziksel hem de psikolojik açıdan ciddi olumsuz etkiler yaratabileceğini belirtti.
Uyku düzensizliklerinden sindirim sistemi problemlerine, baş ağrısı, migren, bağışıklık zayıflığı, ciltte dökülme ya da pullanma, ani kilo değişimleri, kronik yorgunluk, titreme ve terleme gibi pek çok fiziksel belirtiyle kendini gösterebildiğini vurguladı.
Psikolojik etkiler arasında ise stres, kaygı, depresyon, özgüven kaybı, sosyal izolasyon, odaklanma zorluğu ve performans düşüklüğünün öne çıktığını aktaran Akgün, bu durumun iş kazalarını da artırabileceğine işaret ederek, “Ben iş yerindeki psikolojik tacizi, yani yıldırmayı, çalışma hayatının vebası olarak tanımlıyorum. Çünkü müdahale edilmezse, tıpkı bir veba gibi tüm iş yerini sarabilir.” dedi.
Akgün, bir çalışanın yaşadığı durumun mobbing olup olmadığını anlayabilmesi için bazı işaretlere dikkat etmesi gerektiğini belirterek, şöyle konuştu:
"İş yerinde bir kişi ya da birkaç kişiye yönelik hedefleme varsa, örneğin günah keçisi ilan edilme, damgalanma söz konusuysa, bu durum ciddiye alınmalıdır. Kimsenin yapmak istemediği angarya işler sürekli aynı kişiye veriliyorsa ya da zorluk derecesi yüksek görevler sürekli o kişiye yönlendiriliyorsa, burada adaletsizlik ve sistematik dışlama olabilir. Bu tür durumlarla karşılaşan kişilerin mutlaka psikolog, psikiyatrist ya da hukukçulardan profesyonel destek alması gerekir."
‘MOBBİNGE UĞRAYAN KİŞİ ÖNCELİKLE SAKİN KALMALI’
Akgün, mobbing mağduru kişilerin atması gereken adımlara değinerek, "Öncelikle kişi sakin olmalı ve yaşadığı durumun gerçekten mobbing olup olmadığını değerlendirmelidir. Mobbing hakkında yeterli bilgiye sahip değilse kısa bir araştırma yapabilir, alanında uzman kişilerden destek alabilir. Eğer yaşadıklarının mobbing olduğuna kanaat getirmişse, bu durumu sözlü olarak bildirmesi gerekir." dedi.
Mobbing uygulayan kişi bir iş arkadaşıysa, durumun doğrudan amire; eğer amirin kendisi mobbing uyguluyorsa bir üst yetkiliye sözlü olarak bildirilmesi gerektiğini söyleyen Akgün, sonuç alınamıyorsa dilekçeyle yazılı başvuru yapılmasının daha sağlıklı olacağını belirtti.
Akgün, başvuru yapılabilecek resmi kurumları da hatırlatarak şöyle devam etti:
"Devletimizin çok kıymetli kurumları var. Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu (TİHEK), Kamu Denetçiliği Kurumu (Ombudsmanlık), TBMM Dilekçe Komisyonu, Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezi (CİMER) ve ALO 170 hattı başvurulabilecek önemli mekanizmalar. Özellikle 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi çalışanların ALO 170’i araması önemlidir. Ayrıca Çalışma ve İŞKUR İl Müdürlüklerine yazılı başvurular da yapılabilir. Her vatandaşın dava açma hakkı vardır ancak biz bu süreci en sona bırakmayı öneriyoruz. Buradaki amaç kurumları yıpratmak değil, kişinin hakkını ararken aynı zamanda iş barışını koruması."
‘MOBBİNGİ İSPATLAMAK İÇİN BELGELER ÖNEMLİ’
Belgelerin mobbingi ispatlama sürecindeki önemine dikkati çeken Akgün, "Mobbing iddialarında yazılı belgeler, dijital yazışmalar, sağlık raporları, kamera kayıtları ve şahit beyanları delil niteliği taşır. Somut belgenin bulunmadığı durumlarda ise mağdurun yaşadıklarını tarih, saat ve içerikleriyle birlikte düzenli olarak not etmesinin ispatlama sürecini kolaylaştırabilir. Ayrıca, hukuk sisteminde yaklaşık ispat ilkesi geçerlidir ve bu tür durumların da yargı sürecinde dikkate alınabilir." diyerek konuştu.
Akgün, mobbingin Türk hukuk sisteminde doğrudan tanımlanmasa da Anayasa’nın 10., 12., 17. ve 49. maddeleriyle Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi ve İş Kanunu’nun çeşitli hükümleriyle dolaylı olarak düzenlendiğini belirtti. İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinin mağdura haklı nedenle iş akdini feshetme ve tazminat alma hakkı tanıdığını, mobbing uygulayanın ise tazminatsız işten çıkarılabileceğini aktardı.
Mobbingle mücadelede önemli bir dönüm noktasının 2011 tarihli Başbakanlık Genelgesi ile atıldığını, son olarak da 2025/3 sayılı “İş Yerlerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesi” konulu Cumhurbaşkanlığı Genelgesi ile bu çerçevenin güçlendirildiğini söyleyen Akgün, “Genelgede mobbing temel hak ve özgürlük ihlali olarak tanımlanıyor. İşveren ve yöneticilere sorumluluk yükleniyor, eğitim zorunlu hale getiriliyor, gizlilik ve itibarın korunması vurgulanıyor. Toplu iş sözleşmelerine önleyici hüküm eklenmesi ve Mobbing ile Mücadele Kurulu’nun yetkilerinin artırılması da önemli adımlar arasında.” diyerek sözlerini sonlandırdı.
