Özlem Bay Yılmaz

İstihdamda toplu büyüme yerine ‘temkinli’ alım

Yüksek enflasyon, yavaşlayan yatırımlar ve belirsizlik, 2026’da şirketleri ihtiyatlı istihdam politikalarına yönlendiriyor. Araştırmalar, piyasanın ‘toplu büyüme’ yerine ’kritik rollere odaklanma’ stratejisi benimsediğini gösteriyor.

12 Şubat 2026 | 10:40

İstihdamda toplu büyüme yerine ‘temkinli’ alım

Özlem Bay Yılmaz [email protected]
Ayşegül Sakarya Pehlivan [email protected]

İş dünyası, 2026 yılına ekonomik belirsizliklerin gölgesinde ancak istihdam piyasasında beklenmedik bir direnç ve dönüşümle giriyor. Kariyer.net tarafından gerçekleştirilen kapsamlı ‘2026 Beklentiler Araştırması’, piyasada korkulanın aksine keskin bir daralma yerine ‘kontrollü ve seçici’ bir hareketliliğin hakim olduğunu ortaya koyuyor. Yılda ortalama 1,9 milyon kişinin yeni işine kavuşmasına aracılık eden Kariyer.net’in verilerine göre, her iki işverenden biri turnover (çalışan devri) kaynaklı işe alımlara devam ederken, şirketlerin yüzde 33’ü çalışan sayısını artırmayı hedefliyor.

Ekonomist’in 18 - 29 Ocak 2026 tarihli sayısından

Kadro daraltmayı planlayanların oranının yüzde 9 gibi sınırlı bir seviyede kalması, piyasanın ‘toplu büyüme’ yerine ’kritik rollere odaklanma’ stratejisini benimsediğini gösteriyor. İşveren tarafındaki bu temkinli iyimserlik, çalışan kanadında da karşılık buluyor; çalışanların yüzde 69’u iş fırsatlarının artacağı beklentisini taşırken, yüzde 82 gibi ezici bir çoğunluk artık iş ilanlarında ücret, yan haklar ve çalışma modellerinin şeffaf bir şekilde paylaşılmasını talep ediyor.

İstihdamda toplu büyüme yerine ‘temkinli’ alım-1

Fatih Uysal / Kariyer.net

‘Rafine’ bir işe alım süreci

2026 yılındaki bu tabloyu ‘şeffaflık ve doğru eşleşmenin belirleyici olduğu bir dönem’ olarak tanımlayan Kariyer.net CEO’su Fatih Uysal, şirketlerin artık genel bir büyüme iştahından ziyade, iş sürekliliği için hayati önem taşıyan ‘rafine’ bir işe alım sürecine girdiğini vurguluyor. Özellikle üretim, operasyon, satış ve mühendislik gibi alanların hem en çok çalışan kaybı yaşanan hem de doldurulmasında en çok zorlanılan roller olarak öne çıktığını belirten Uysal, bu alanlardaki istihdam ihtiyacının 2026 boyunca artarak süreceğini ifade ediyor.

İstihdamda toplu büyüme yerine ‘temkinli’ alım-2

Feyza Narlı / ManpowerGroup

Sektöre göre dalgalanma

ManpowerGroup İstihdama Genel Bakış Araştırması (MEOS) sonuçlarına göre teknoloji ve BT hizmetleri ile ticaret & lojistik sektörleri, 2026’da istihdam artışına en fazla öncülük etmesi beklenen alanlar olarak öne çıkıyor. Dijital dönüşüm ve tedarik zinciri yönetimi ihtiyacı, bu sektörlerde işe alım planlarını belirgin şekilde yukarı çekmiş durumda. Örneğin; ticaret/lojistik sektörü, son çeyrekte istihdam beklentisinde rekor artış kaydederek ‘Net İstihdam Görünümü’nü 34 puana taşıdı. Buna karşılık, ağırlama (turizm/otelcilik) sektörü ile kamu hizmetleri ve doğal kaynaklar gibi alanlarda daha mütevazı bir tablo söz konusu. Bu sektörlerde işe alım planları görece durağan seyrediyor; nitekim ağırlama için NEO 19 puan, doğal kaynaklar için 17 puan seviyesinde ölçüldü. Kamuya bağlı hizmetlerde de istihdam artışı sınırlı kalabilir. ManpowerGroup Türkiye Genel Müdürü Feyza Narlı, “2026’da istihdam artışı daha çok özel sektörde belirli alanlarda yoğunlaşırken bazı geleneksel sektörler yatay bir seyir izleyebilir” diyor.

Dijital okuryazarlık aranıyor

İş gücü piyasasındaki dönüşüm, işverenlerin aradığı yetkinlikleri de değiştiriyor. Dijital okuryazarlık artık hemen her pozisyon için temel bir gereklilik haline geldi. Şirketler, çalışanlarından dijital araçları sadece kullanmalarını değil, aynı zamanda stratejik bir anlayışla işlerine entegre etmelerini bekliyor. Uyum sağlama (adaptasyon) becerisi de kritik önem taşımış durumda – zira sektörler hızla dönüşürken belirsizliklere çabuk uyum sağlayabilen, esnek çalışanlar öne çıkacak. Bunun yanında, analitik düşünme ve sorun çözme kabiliyetinin de değerinin arttığına dikkat çeken Narlı, “Karmaşık problemleri analiz edip çözüm üretebilen çalışanlar her zaman kazandıracak. İletişim becerileri ise özellikle hibrit çalışma düzeninde yeniden tanımlanıyor: Ekip içi iş birliği, açık ve empatik iletişim kurabilme ve geri bildirim kültürüne yatkınlık 2026’da başarılı ekiplerin yapıtaşları olacak” diye konuşuyor. Son olarak, öğrenme çevikliği belki de en ayırt edici yetkinlik olarak öne çıkıyor. Bilginin hızla tüketildiği günümüzde, yeni bir teknolojiyi veya yöntemi hızla öğrenip uygulamaya koyabilen çalışanlar büyük avantaj sağlayacak. Kısaca, 2026’nın iş dünyasında teknik beceriler kadar bu yenilikçi ve uyarlanabilir yetkinlikler de belirleyici olacak.

İstihdamda toplu büyüme yerine ‘temkinli’ alım-3

Murat Yeşildere / Egon Zehnder

Kritik roller doldurulacak

Egon Zehnder Yönetici Ortağı Murat Yeşildere ise 2026 yılını genel bir istihdam düşüşünden çok ‘kontrollü bir durgunluk yılı’ olarak tanımlıyor. Yeşildere’ye göre, yanlış işe alımın maliyeti artık şirketler için çok daha görünür bir risk haline gelmiş durumda. Yeşildere, piyasadaki genel hava ilgili şunları söylüyor:

“Toplam istihdamda dramatik bir kayıp beklemiyoruz ancak işe alımlar daha temkinli, daha odaklı ilerleyecek. Şirketler kadrolarını büyütmek yerine, mevcut ekiplerin verimliliğini teknoloji marifeti ile artırmaya ve kritik rolleri doldurmaya odaklanacak.”

2026 yılında istihdam piyasası sektörler arasında keskin bir şekilde bölünüyor. İhracat odaklı üretim ve stratejik alanlar dayanıklılığını korurken, iç pazara bağımlı kollar vites düşürüyor. Teknik bilginin tek başına yeterli olmadığı bir yıla girilirken, şirketlerin artık belirsizlikle başa çıkabilen adayların peşine düştüğünün altını çizen Yeşildere, “2026’da ‘en bilgili’ değil, ‘en meraklı’ ve ‘en adapte olabilen’ çalışanlar öne çıkacak. Veriyle düşünme, dijital okuryazarlık ve insan yönetimi becerileri neredeyse tüm roller için temel beklenti haline geliyor” diyor.

Hangi alanlarda yavaşlama var?

Öte yandan bu yıl savunma sanayi, enerji, dijital teknolojiler, yazılım ve sağlık tarafında istihdam hareketliliğinin devam edeceğini öngören Yeşildere, ihracat odaklı üretim ile hızlı tüketim ürünlerinin bazı alt segmentlerinin, mevcut koşullarda daha dayanıklı sektörler arasında yer aldığını, buna karşılık iç pazara bağımlı perakende, inşaatın bazı alt kolları ve katma değeri düşük hizmet sektörlerinde daha temkinli bir istihdam politikası görüleceğine vurgu yapıyor. Bu sektörlerde tamamen durma değil ama belirgin bir yavaşlama beklendiğini belirten Yeşildere, şunları anlatıyor:

“Benzer şekilde düzenleyici kurumların da gözetiminde, bankacılık sektöründe istihdam çok azalmasa da artmayacağını öngörüyoruz. Yönetim kademesinde, genel müdür/CEO, CFO ve CHRO rollerindeki arayışların süreceğini bekliyoruz. Orta/alt düzey yönetici kademesinde, finans, bütçe ve risk yönetimi rollerinde ciddi bir talep artışı var. Tedarik zinciri ve satın alma tarafı da stratejik önemini koruyor. Veri analitiği, iş zekâsı ve otomasyon odaklı pozisyonlar öne çıkarken; satış tarafında anahtar müşteri yönetimi ve iş geliştirme rolleri dikkat çekiyor. İK’da ise organizasyonel gelişim ve yetenek yönetimi uzmanlıkları daha fazla önem kazanacak.”

İstihdamda toplu büyüme yerine ‘temkinli’ alım-4

Müge Yalçın / My Executive

Yetenek bulma iştahı sürüyor

2026 yılı, küresel ve yerel ekonomik dinamiklerin etkisiyle iş dünyası için belirsizliğin ‘yeni normal’ kabul edildiği bir yıl olarak kayıtlara geçiyor. Şirketler, uzun vadeli projeksiyonlar yerine daha esnek, kısa ve orta vadeli planlarla yol alırken; istihdam piyasasında özellikle üst düzey yönetici ve stratejik pozisyonlarda seçici bir hareketlilik gözlemleniyor. İstihdam piyasasındaki genel durgunluk beklentilerine rağmen, nitelikli liderlere olan talep canlılığını koruyor. MY Executive Kurucu Ortağı Müge Yalçın, şirketlerin zorlu dönemlerde dahi doğru yeteneği bulma konusundaki iştahının azalmadığını belirtiyor. Yalçın, 2026 öngörülerini şu sözlerle paylaşıyor:

“2026 yılının iş dünyası için belirsizliklerin, zorluk ve dalgalanmaların olduğu bir yıl olacağı öngörülüyor. Ancak bu durum şirketlerin yeni yetenekleri bünyelerine katma isteğini azaltmadı. Şirketler özellikle kilit roller için liyakati yüksek, şirketin ihtiyaçlarına cevap veren yetkinlikte ve tecrübede liderleri kazanmak istiyorlar. Doğru lider, şirketin önemli problemlerine çözüm üretiyor ve tüm iş sonuçlarını derinden etkiliyor.”

Yönetim kuralları değişiyor

Bu hareketliliğin sadece C-level (üst düzey) yöneticilerle sınırlı kalmadığını belirten Yalçın, halka açık şirketlerdeki genel kurul süreçleri nedeniyle yönetim kurullarında da yoğun bir değişim trafiği yaşandığına dikkat çekiyor.

2026 yılında şirketlerin en büyük gündem maddelerinden biri de yükselen maliyetleri yönetmek. Özellikle iş gücü maliyetlerinin yüksek olduğu sektörlerde, operasyonel süreçlerin daha rekabetçi bölgelere kaydırıldığı görülüyor. Yalçın, bu stratejik değişimin altını çizerek şunları ekliyor: ”Maliyetler içinde önemli bir yeri olan ücretler nedeniyle; örneğin tekstil sektöründe üretim süreçlerini Mısır gibi ülkelere kaydıran şirketler olduğunu görüyoruz. Bu yeni yapılanmalar için üst düzey yönetici arayışları da buna paralel olarak artıyor.”

İstihdamda toplu büyüme yerine ‘temkinli’ alım-5

Zeynep Doğrul Aşar / Oxygen Consultancy

‘Performans ve prim’ dönemi

2026 yılında Türkiye’de ücret artışlarının tek bir kritere dayandığı bir modelden ziyade çoklu bir denge arayışı içinde şekillenmesi bekleniyor. Yüksek enflasyon geçmişinin etkisi tamamen ortadan kalkmasa da şirketler açısından otomatik enflasyon telafisi yaklaşımı giderek zayıflarken; performans ve yetkinlik bazlı ayrışma daha görünür hale geliyor. Özellikle kritik yetkinliklere sahip, verimlilik ve katma değer üreten çalışanlar enflasyonun üzerinde artışlar alabilirken, ortalama performans gösteren ya da kolay ikame edilebilir rollerde ücret artışları daha sınırlı kalabilir. Oxygen Consultancy Genel Müdürü Zeynep Doğrul Aşar, “Bu durum, ücret politikasını daha seçici ve farklılaştırılmış hale getirirken, 2026’yı herkese aynı zam döneminden uzaklaşan, performans ve yetkinliğin daha belirleyici olduğu bir geçiş yılına dönüştürecek” diye konuşuyor.

İstihdamda toplu büyüme yerine ‘temkinli’ alım-6

Ali Tuncel / T4 People Analytics

Ödül modeli yayılacak

Yüksek enflasyon ve finansmana erişim zorlukları nedeniyle şirketlerin yeni kadro açmak yerine mevcut iş gücünün verimliliğini artırmaya, doğru yetenekleri elde tutmaya ve kritik rolleri korumaya odaklandığını vurgulayan T4 People Analytics Bilgi Teknolojileri Şirketi Kurucu ve CEO’su Ali Tuncel, 2026’nın işten çıkarmaların yaygınlaşacağı bir yıl değil, aksine seçici ve stratejik işe alımların artacağı bir dönem olacağını söylüyor. 2026’da ücret artışlarında enflasyon bazlı genel artışların giderek zayıflayacağını, farklılaştırılmış ücret ve ödüllendirme modellerinin hızla yayılacağını düşünen Tuncel, şunları ekliyor: “2026’da teknik bilgi kadar, hatta bazı rollerde ondan daha fazla şekilde şu yetkinlikler öne çıkacak: Veriyle karar alabilme ve analitik düşünme, dijital ve yapay zeka okuryazarlığı, uyumlanabilirdik ve öğrenme çevikliği, iletişim, problem çözme ve iş birliği. Artık şirketler CV’deki diploma veya geçmiş pozisyonlardan ziyade, çalışanın bugünkü performansını ve gelecekteki potansiyelini daha yakından izlemek istiyor.”

İstihdamda toplu büyüme yerine ‘temkinli’ alım-7

CEO anketi neler söyledi?

Ekonomist dergisi olarak, Aralık 2025 sonunda yayınladığımız ‘Özel Almanak Sayısı’nda yer alan CEO Anket araştırması, 2026 yılında istihdam piyasasında yaşanması beklenen durgunluğun işaretlerini vermişti. Ankete katılanların yüzde 41,2’si 2026’da istihdamda mevcudu koruyacağını, yüzde 26,5’i ise istihdamı azaltacağını söylemişti. Katılımcıların yüzde 32,3’ü ise istihdamını yüzde 2 ila 10 arasında artırmayı planladığını ifade etmişti.

2O26 istihdam ajansında öne çıkanlar

Yapay zeka ile hibrit yetkinlik: Teknoloji üretenlerin yanı sıra yapay zekayı iş süreçlerine entegre edebilen, ‘doğru soruyu soran’ ve teknolojiyi yorumlayan profiller değer kazanıyor. Çalışanların yüzde 49’u bu dönüşüme kendini ‘kısmen hazır’ hissediyor.
Kritik departmanlar: İşverenlerin doldurmakta en çok zorlandığı ve en çok ihtiyaç duyduğu alanlar; üretim/ operasyon, satış ve mühendislik olarak ilk üç sırada yer alıyor.
Yeni nesil unvanlar: Teoriden pratiğe geçen dijitalleşme süreciyle birlikte; prompt mühendisi, otonom veri tabanı mühendisi ve veri hazırlama uzmanlığı gibi roller artık ilanlarda daha sık görülüyor.
Sektörel ayrışma: Savunma sanayi, enerji ve sağlıkta hareketlilik sürerken; iç pazara odaklı perakende ve inşaat sektörlerinde daha temkinli bir seyir bekleniyor.
Hareketliliğin süreceği sektörler: Savunma sanayi, enerji, dijital teknolojiler, yazılım ve sağlık.
Dayanıklı alanlar: İhracat odaklı üretim ve hızlı tüketim ürünleri (FMCG).
Yavaşlama beklenen sektörler: İç pazara bağımlı perakende, inşaatın bazı alt kolları ve katma değeri düşük hizmet sektörleri. Bankacılıkta ise istihdamın azalmasa da artmayacağı öngörülüyor.

İstihdamda toplu büyüme yerine ‘temkinli’ alım-8

Dr. Eylem Derya Özgür / Peryön Yönetim Kurulu Başkanı

“Temkinli bir yetenek hareketi olacak”
“Ekonomik beklentiler, yavaşlayan yeni yatırımlar, belirsizlikler, organizasyonların dünya ticari rekabeti içinde var olmak için sürdürmek zorunda olduğu maliyet verimliliği, teknolojinin sağladığı yalınlaşma, Avrupa iş gücü pazarındaki daralma dikkate alındığında ülkemizde temkinli bir yetenek hareketi olacağını öngörmek mümkün. Yeni istihdamın yavaşlamasıyla yetenekli çalışanlarını mutlu, bağlı ve verimli şekilde elde tutan kurumlar, bunun kültürünün köklenmesine ve bağların kuvvetlenmesine, yetkinliğin gelişimine ve sonuç olarak sürdürülebilir başarıya nasıl katkıda bulunduğunu deneyimleyecek, organizasyonlarına uzun vadeli yatırımlar yapmış olacak.”

‘Herkese eşit artış’ devri kapanıyor
Çalışanlar için en kritik başlık olan ücret artışlarında 2026 yılında iki ana referans noktası olacak: Enflasyon ve yetkinlik. Taban ücretlerde enflasyon belirleyici olmaya devam etse de gerçek farkı çalışanların sahip olduğu kritik yetkinlikler belirleyecek. Aynı unvana sahip çalışanlar arasında, hatta aynı kademe (grade) içindeki çalışanlar arasında eskiden görülmeyen ciddi ücret farkları görmeye başlanacak. Yetkin ve değer üreten çalışanlar net biçimde ayrışacak. Kendine has sürtünmeleri de barındıracak olan bu yeni geçiş dönem, Türkiye iş gücü piyasasında verimliliği ve sürekli gelişimi merkeze alan bir ‘yeniden kalibrasyon’ yılı olarak kayıtlara geçmeye hazırlanıyor.