Eğitim programlarımda şirket sahibi katılımcıların büyük bir yüzdesi İK seçme ve değerlendirme süreçlerinde bir takım sıkıntılar yaşadıklarından ve uygun kişileri ekiplerine alamadıklarından ve pozisyonları dolduramadıklarından bahsederler.
DR. IŞIL KESKİN ŞAHAN
Bir iş yerinde çalışanların yine büyük bir yüzdesi ise iş yerlerinin beklentilerini karşılamadığına vurgu yaparlar. Her iki durumda da hedef grubu oluşturanlar-yani çalışanlar-en az bir üniversite mezunudur.
Ağustos ayı üniversitelerin mezuniyet törenlerini Covid-19 kapsamı çerçevesinde gerçekleştirdikleri bir aydı. Yeni mezun gençlerimizin sevinçlerine dışardan da olsa ortak olduğum o günler bu ayki köşe yazımın da ilham kaynağı oldu.
Şirketler yeni mezun gençlerden tam olarak ne bekliyor? Yeni mezun gençler şirketlerden ne bekliyor? Her iki grubunda birbirinden pek çok şey beklediği kesin. Peki, bu beklenen ‘şey’ler tam olarak nelerden oluşuyor?
Biliyor olabiliriz… Fakat şirketlerin de çalışanların da bu konuya ilişkin isteklerini birbirlerine tam aktaramadıkları düşüncesindeyim. Biraz önceki kısa örneklerde değindiğim sorun alanının en basit haliyle çözümü gençlerin üniversitelerde aldığı eğitimle iş dünyasının gerektirdiği beceriler arasındaki boşluğun gittikçe açılmadan doldurulması gerekliliğinde saklı.
İş dünyası hızla değişiyor. Kariyer süreçleri artık her zamankinden daha uzun ve dijital teknolojilerle yapay zekânın kullanıma sunulması ile birlikte birçok mesleği dönüştürme yolunda hızlıca ilerliyor. Bu şu anlama geliyor: şirketler hem gençlerin hem de yetişkinlerin eğitimlerine ve beceri kazanımlarına her zamankinden daha fazla değer vermeye başlamalı.
Şöyle ki; en alt basamak kendini gerçekleştirme/kişisel gelişim sonra sırasıyla saygınlık, aidiyet, güvenlik ve fizyolojik ihtiyaçlara doğru ivme alacağa benziyor. Kısacası kişisel becerilerini geliştirmeye yatırım yapmayan bireyler iş dünyasında arananlar arasında yer almakta zorlanacakları için iş dünyasında fizyolojik ihtiyaçlar basamağına karşılık gelebilecek maddi kazanç ve maddi kazanımlar tarafında da yeterlilik göstermeleri bu gidişte çok kolay olamayacak.
Çünkü, şirketler ve işverenler hızla değişen bir dünyaya uyum sağlamanın lokomotifi olmaya devam etmek durumundalar. Böylelikle, yeni mezun ve mevcut çalışanlardan iş dünyası için ihtiyaç duyulan her seviyedeki becerilere sahip olmaları beklenmekte. Bu bağlamda bilgiye, farklı beceriler ile donanım kazanmaya, o işe ve pozisyona uygun karaktere odaklanmak çok önemli…
Soft beceriler (soft skills), temel beceriler, istihdam edilebilirlik becerileri, aktarılabilir beceriler, 21. yüzyıl becerileri, kişilerarası beceriler, yaşam becerileri bunlardan sadece birkaçını oluşturuyor. ‘Çalışmaya hazır hale gelme’ kavram seti burada oldukça önem taşıyor.
Bu noktada şirketlerin, öğrencilerin ve yeni mezunların çalışmaya hazır hale gelebilme adına adımlar atması gerekiyor. Gençlere pozitif iş deneyimleri kazandırmak ve şirketlere rekabetçi küresel ekonomide ayakta kalabilmek için ihtiyaç duyacakları becerileri edindirmek için dünya çapında ve Türkiye bazında Pearson tarafından önemli çalışmalar ve araştırmalar yürütülüyor.
Yeni mezunları ‘çalışmaya hazır hale getirme’ sürecinde şirketlere de sosyal sorumluluk adına önemli görevler düşüyor. 21 yüzyıl becerileri ve yetkinliklerine sahip olmaları için gençlerin desteklenmesine büyük bir ihtiyaç var.
Bizdeki bu durum aslında Avrupa ve Amerika’da da çok farklı değil. Benzer ihtiyaçlar ve beklentiler oralarda da karşımıza çıkıyor. Maslow’un ihtiyaçlar piramidinin son birkaç yıldır ters yüz olmaya başladığını görüyorum.
Bu süreci post-pandemi hızlandıracağa benzer. Maslow’un aşağıdan yukarı doğru çıkan basamaklarını hatırlarsak fizyolojik ihtiyaçlar, güvenlik ihtiyacı, aidiyet ihtiyacı, saygınlık ihtiyacı, kendini gerçekleştirme/kişisel gelişim ihtiyaçlarına karşı farklı bir tezi ortaya koymak çok da yersiz olmayacak gibi duruyor.
Tabii tüm bunların arka planında olanları da iyi anlamlandırmak gerekiyor. Sanayi kapitalizmiyle paralel
gelişen ve genişleyen üretim-tüketim-yeniden üretim holistik döngüsü tüketilmesi gereken ‘şeyler’ için yeni pazar ve yeni meta arayışına giriyor.
Teknolojide yaşanan dönüşümler ve gelişmeler ise sermayenin ‘birikim, genişleme ve köpürme’ ile ifade edilebilecek fazlarının daha belirgin hale getiriyor. Kapitalist ekonomik sistemin kendini yeniden üretebilmesi için geleneksel becerilerin, iş yapış biçimlerinin, beklentilerin dışında farklı alanlarda salınmasını gerekli kılıyor. Daha doğrusu dünya ‘global bir köy’ ise eski köye yeni adetler artık çok hızlı ve devamlı dönüşerek geliyor.
İşverenler 21. yüzyıl becerilerine sahip adaylar istiyorlar. Dünya çapında rekabet eden önemli şirketler, ekip çalışması yapabilen, dijital yeniliklerden yararlanarak iletişim kurabilen ve işbirliği yapabilen, şirketin kârlılığını ve büyümesini yönlendirmek için gerekli sorun çözme ve liderlik becerilerine sahip çalışanlara ihtiyaç duyuyor.
Bu durumda şirketler ‘öz güvence’ geliştirmiş yeni mezunları ve çalışanları ekibine katmayı tercih ediyor olacak. Öz güvence; bireylerin onları diğerlerinden farklı kılan becerilerini, niteliklerini ve yeteneklerini geliştirerek oluşturdukları birikimleri olarak ifade edilebilir. Bu konuda şirketlerin ve işverenlerin de çalışanlarını veya işe alacakları adayları desteklemeleri büyük önem taşıyor.
Gerek şirketlerin İK bölümleri gerek görüşmeye çağrılan adaylar seçme ve değerlendirme süreçlerinde hedeflerine zamanında varabilmeleri için türbülansa karşı nasıl hareket etmeleri gerektiğini bilmeleri gerekiyor.
Bunun için özellikle uluslararası standartlara sahip ölçme ve değerlendirme sistemini içinde barındıran beceri geliştirme programlarını insan kaynakları süreçlerine alarak ve iş dünyasına ilişkin global pasaportu olan yeni mezunları ekibe dahil ederek dönüşen iş dünyasında rekabet avantajı elde etmek daha kolay hale gelecektir.
