Koronavirüs salgını İK’da yeni bir dönem başlatıyor. Mercer’ın mart ayından bu yana düzenli olarak yaptığı araştırmaların çıktılarına göre, ‘reskilling’ yani yeni beceriler kazanma yarışı öncelikler listesinde birinci sıraya oturdu. Mercer Yetenek Yönetimi ve Toplam Ödüllendirme İş Geliştirme Müdürü Şadiye Azışık Kılcıgil, “Öğrenme çevikliği, değişim yönetimi, inovasyon, machine learning, liderlik, yaratıcılık, girişimcilik, esneklik, dirençlilik, stresi tolere etme olarak öne çıkan yetkinlikler olacak” diyor.
Ayşegül Sakarya Pehlivan
asakarya@ekonomist.com.tr
Covid-19 salgını pek çok alanda olduğu gibi insan kaynakları stratejilerinde de ciddi bir değişimi beraberinde getirdi. Pandemi ile beraber birçok organizasyon dijital dönüşüm stratejilerini planladıklarından çok daha hızlı bir şekilde hayata geçirmeye başladı.
Mercer Türkiye, pandemi döneminde ve sonrasında gerçekleştirdiği ‘Koronavirüs Salgınının Türkiye’de Çalışma Hayatı Üzerine Etkileri’ anketleri ile küresel ölçekte gerçekleştirilen koronavirüs araştırmalarıyla bu değişime ışık tutmaya çalışıyor. Araştırmalara göre tepe yöneticilerin ilk sıraya koyduğu strateji ajandasının en başında, dijital dönüşümün başlatılması veya hızlıca tamamlaması yer alıyor. Bu dönüşümde liderler, en büyük riskin, iş gücünün sahip olduğu yetkinliklerin çeşitliliği ve yeterliliği olduğunu belirtiyor.
Mart ayından bu yana düzenli olarak gerçekleştirilen bu araştırmaların çıktılarına göre, ‘reskilling’ yani yeni beceriler kazanma yarışı kavramı liderlerin ve insan kaynaklarının 2020 yılı öncelikler listesinde birinci sırada yer alıyor. Türkiye sonuçlarında küresel sonuçlara yakın bir eğilim olduğunu söyleyen Mercer Yetenek Yönetimi ve Toplam Ödüllendirme İş Geliştirme Müdürü Şadiye Azışık Kılcıgil, “Şirketlerin birçoğu, bir dönüşüm içerisinde ve bu dönüşümde insanı merkeze koymanın önemini anlamış durumunda. Şirketler dönüşüm stratejilerini hayata geçirebilmek için mevcut işgücünün sahip olması gereken yetkinlik ve beceri setlerinin belirlenmesi, ölçümlenmesi ve şirket içerisinde olmayan yetkinliklerin gelişimi veya dışarıdan alımı için programlar başlatıyor. Öte yandan pandemi dönemi bize, şirketlerde iş sürekliliği kapsamında kritik rollerin belirlenmesi ve bu rollerin yedeklenmesinin de ne kadar önemli olduğunu göstermiş oldu” diyor. Şadiye Azışık Kılcıgil’le şirketlerin yeni dönem İK stratejilerini konuştuk.
Pandemi döneminde hem şirketlerin hem çalışanların beklentileri değişti. Bu dönemde öne çıkan yetkinlikler neler olacak?
Araştırmamız; inovasyonun önümüzdeki 12 ay içinde ve 2025’te de en çok talep gören beceri olacağını söylüyor. Genel olarak, bugün daha çok teknik beceriler öne çıkarken, 2025’de daha çok insani beceriler öne çıkıyor. Kuzey Amerika ve Latin Amerika'daki insan kaynakları yöneticileri, çalışanlarıyla bu konuda aynı fikirde. Bununla birlikte, Afrika, Avrupa, Orta Doğu, Pasifik’te insan kaynakları yöneticileri dijital pazarlamayı, Asya’da ise veri görselleştirmeyi ilk sıraya koyuyor. Almanya'da çalışanlar ve insan kaynakları yöneticileri dijital pazarlamanın en öncelikli konu olduğu konusunda hemfikir. Diğer taraftan öne çıkan yetkinlikleri; öğrenme çevikliği, öğrenmeye açıklık, değişim yönetimi, inovasyon, machine learning, kompleks problem çözme, analitik düşünme, liderlik, yaratıcılık ve orijinallik, girişimcilik, esneklik, dirençlilik, stresi tolere etme olarak sıralayabiliriz.
Şirketlerdeki potansiyeli yüksek çalışanların yüzde 90’a yakını bir daha ofislere dönmeyi düşünmüyor. Şirketler bu duruma adapte olmak için neler yapıyor?
Mercer olarak küresel ölçekte 5 Temmuz - 16 Ağustos tarihleri arasında online platformlar aracılığıyla gerçekleştirdiğimiz ve dünyadan 1274 şirketin katılım gösterdiği ‘Koronavirüsün İş Hayatına Etkisi’ anketimizin 6’ıncısının çıktıları, şirketlerin yüzde 82’sinin pandemi sonrasında da esnek çalışmaya devam edeceğini ve esneklik kavramı içerisinde farklı tanımlamalar yapacağını belirtiyor. Örneğin, işin ne zaman yapılacağı (esnek çalışma saatleri, günleri, vb. ), nasıl yapılacağı (işin bir kısmının otomatize edilmesi, teknoloji ve insan gibi), kim tarafından yapılacağı (sözleşme ile iş yapanlar, gig workers, tam zamanlı, yarı zamanlı, dönemsel gibi) ile ilgili çalışmalar gerçekleştiriyor. Araştırma sonuçlarımıza göre şirketlerin yüzde 62’si 2021 yılı için yan haklar programlarında ‘fiziksel ve ruhsal zindelik’ çalışmalarına yer vermeyi hedefliyor. Katılımcıların yarısından fazlası, çalışanlarına 2021 yılı için dijital sağlık başlığında, telemedicine, akıllı telefon sağlık uygulamaları gibi yan haklar sağlamayı hedefliyor. Bazı şirketler, yıllık izinler, internet, cep telefonu ve bilgisayar sağlanması gibi bazı değişiklikler yapıyor veya yapmaya devam ediyor.
Esnek ve evden çalışma sosyal haklar gibi stratejik konuları nasıl etkiledi?
Türkiye’de Eylül ayında 144 yabancı, 39 yerli sermayeli şirketin katılımıyla gerçekleştirdiğimiz ‘Ücret Artışı ve Yan Haklar Trendleri’ ara anket çalışmamızın çıktılarına göre, şirketlerin yaklaşık yüzde 40’ı izinler kapsamında değişiklik yapmayı planlıyor. Yine aynı çalışmada, şirketlerin yüzde 20’si çalışanların çocukları için eğitim yardımı yaptığını ifade etti. Bazı şirketler, çocuk sahibi çalışanlarının çalışma saatleri ve günleri konusunda taleplerine göre değişiklikler gerçekleştirdiklerini belirtiyor. Yine, küresel ölçekte gerçekleştirdiğimiz anketimizin verilerine göre, dünyada şirketlerin yaklaşık yüzde 60’ı sağlık sigortaları kapsamında düzenlemeye gideceğini ve bu alanda çalışmalara başladığını vurguluyor.
Yetenekleri tutmak için şirketler ne gibi projeler üzerinde çalışıyor?
Pandemiyle beraber şirketler bu yıl, yetenek yönetimi kapsamında, stratejilerini hayata geçirecek teknik ve davranışsal yetkinliklerini belirleme, ‘Skill Gap’ analizi dediğimiz yöntemle bu yetkinliklerin mevcut çalışanlarında ne seviyede olduğunu ölçümleme, kritik rollerin belirlemesi ve yedeklenmesi (pandemi yedeklemenin önemini bir kez daha ortaya çıkarmış oldu), ayrıca belirlenen gelişim alanlarının, mevcut eğitim ve gelişim programlarını desteklemesi yönünde oldukça detaylı çalışmalar gerçekleştiriyor.
Özellikle reskilling (yeni beceriler kazanma) konusu, dijital dönüşüm içerisinde olan şirketler için kritik konu haline gelmiş durumda. Bu nedenle yeni beceriler kazanmaya yönelik yatırımların ekonomik gerileme sürecinde de önemli ölçüde devam edeceği ve şirketlerin bu yatırımı ilk sıraya koyacağı görülüyor. Mercer’ın 2020 Küresel Yetenek Trendleri Araştırması’na katılan şirketlerin yüzde 99'u 2020’de dönüşüm sürecinde olacaklarını, ancak mevcut işgücünün beceri eksikliğinin dönüşümün önündeki en büyük bariyer olduğunu belirtiyor. 2019’daki başarısız dijital dönüşümler nedeniyle tahmini gelir kaybı ise 900 milyar dolar olarak kaydedilmiş durumda.
Çalışanı elde tutmanın yeni yolları neler oldu? Çalışanların şirketten beklentilerine neler eklendi?
Koronavirüsün iş hayatına etkisini araştırdığımız anketlerimiz gösteriyor ki şirketlerin yaklaşık yüzde 65’i esnek çalışma kapsamını arttırma nedenleri arasında ilk sıraya bu etkeni, yani esnek çalışmanın çalışan bağlılığı üzerindeki pozitif etkisini koyuyor. Ayrıca şirketler, EVP (Çalışan Değer Önerme) kapsamında yer alan esnek çalışma uygulamalarının, yeteneği çekme ve içeride tutmada büyük rol oynadığını iletiyor. Pandemi öncesinde, ücret ve kariyer fırsatları çalışanların şirketlerde kalma nedeni olarak ilk iki sırada yer alırken, pandemi süreciyle beraber şirketlerin sağladığı esnek ve uzaktan çalışmanın, mental ve fiziki sağlık imkanlarının yetenekleri çekmek ve elde tutmak açısından çok daha kritik rol oynadığını görüyoruz.
Geleneksel şirketler ile dönüşüme ayak uydurabilen şirket patronları bu dönüşüme nasıl reaksiyon veriyor?
Şirketlerin bu belirsizlik dönemini avantaja çevirebilmesi için, hem teknolojiyi hem de var olan işgücünü etkili ve verimli şekilde kullanabilen, esnek ve empati sahibi liderlere ihtiyacı var. Esnek ve empati sahibi liderler, pandemi gibi beklenmedik krizler karşısında süreci daha iyi analiz edip, şirketlerini de bu sürece daha hızlı adapte edebiliyor.
Ayşegül Sakarya Pehlivan
asakarya@ekonomist.com.tr
Covid-19 salgını pek çok alanda olduğu gibi insan kaynakları stratejilerinde de ciddi bir değişimi beraberinde getirdi. Pandemi ile beraber birçok organizasyon dijital dönüşüm stratejilerini planladıklarından çok daha hızlı bir şekilde hayata geçirmeye başladı.
Mercer Türkiye, pandemi döneminde ve sonrasında gerçekleştirdiği ‘Koronavirüs Salgınının Türkiye’de Çalışma Hayatı Üzerine Etkileri’ anketleri ile küresel ölçekte gerçekleştirilen koronavirüs araştırmalarıyla bu değişime ışık tutmaya çalışıyor. Araştırmalara göre tepe yöneticilerin ilk sıraya koyduğu strateji ajandasının en başında, dijital dönüşümün başlatılması veya hızlıca tamamlaması yer alıyor. Bu dönüşümde liderler, en büyük riskin, iş gücünün sahip olduğu yetkinliklerin çeşitliliği ve yeterliliği olduğunu belirtiyor.
Mart ayından bu yana düzenli olarak gerçekleştirilen bu araştırmaların çıktılarına göre, ‘reskilling’ yani yeni beceriler kazanma yarışı kavramı liderlerin ve insan kaynaklarının 2020 yılı öncelikler listesinde birinci sırada yer alıyor. Türkiye sonuçlarında küresel sonuçlara yakın bir eğilim olduğunu söyleyen Mercer Yetenek Yönetimi ve Toplam Ödüllendirme İş Geliştirme Müdürü Şadiye Azışık Kılcıgil, “Şirketlerin birçoğu, bir dönüşüm içerisinde ve bu dönüşümde insanı merkeze koymanın önemini anlamış durumunda. Şirketler dönüşüm stratejilerini hayata geçirebilmek için mevcut işgücünün sahip olması gereken yetkinlik ve beceri setlerinin belirlenmesi, ölçümlenmesi ve şirket içerisinde olmayan yetkinliklerin gelişimi veya dışarıdan alımı için programlar başlatıyor. Öte yandan pandemi dönemi bize, şirketlerde iş sürekliliği kapsamında kritik rollerin belirlenmesi ve bu rollerin yedeklenmesinin de ne kadar önemli olduğunu göstermiş oldu” diyor. Şadiye Azışık Kılcıgil’le şirketlerin yeni dönem İK stratejilerini konuştuk.
Pandemi döneminde hem şirketlerin hem çalışanların beklentileri değişti. Bu dönemde öne çıkan yetkinlikler neler olacak?
Araştırmamız; inovasyonun önümüzdeki 12 ay içinde ve 2025’te de en çok talep gören beceri olacağını söylüyor. Genel olarak, bugün daha çok teknik beceriler öne çıkarken, 2025’de daha çok insani beceriler öne çıkıyor. Kuzey Amerika ve Latin Amerika'daki insan kaynakları yöneticileri, çalışanlarıyla bu konuda aynı fikirde. Bununla birlikte, Afrika, Avrupa, Orta Doğu, Pasifik’te insan kaynakları yöneticileri dijital pazarlamayı, Asya’da ise veri görselleştirmeyi ilk sıraya koyuyor. Almanya'da çalışanlar ve insan kaynakları yöneticileri dijital pazarlamanın en öncelikli konu olduğu konusunda hemfikir. Diğer taraftan öne çıkan yetkinlikleri; öğrenme çevikliği, öğrenmeye açıklık, değişim yönetimi, inovasyon, machine learning, kompleks problem çözme, analitik düşünme, liderlik, yaratıcılık ve orijinallik, girişimcilik, esneklik, dirençlilik, stresi tolere etme olarak sıralayabiliriz.
Şirketlerdeki potansiyeli yüksek çalışanların yüzde 90’a yakını bir daha ofislere dönmeyi düşünmüyor. Şirketler bu duruma adapte olmak için neler yapıyor?
Mercer olarak küresel ölçekte 5 Temmuz - 16 Ağustos tarihleri arasında online platformlar aracılığıyla gerçekleştirdiğimiz ve dünyadan 1274 şirketin katılım gösterdiği ‘Koronavirüsün İş Hayatına Etkisi’ anketimizin 6’ıncısının çıktıları, şirketlerin yüzde 82’sinin pandemi sonrasında da esnek çalışmaya devam edeceğini ve esneklik kavramı içerisinde farklı tanımlamalar yapacağını belirtiyor. Örneğin, işin ne zaman yapılacağı (esnek çalışma saatleri, günleri, vb. ), nasıl yapılacağı (işin bir kısmının otomatize edilmesi, teknoloji ve insan gibi), kim tarafından yapılacağı (sözleşme ile iş yapanlar, gig workers, tam zamanlı, yarı zamanlı, dönemsel gibi) ile ilgili çalışmalar gerçekleştiriyor. Araştırma sonuçlarımıza göre şirketlerin yüzde 62’si 2021 yılı için yan haklar programlarında ‘fiziksel ve ruhsal zindelik’ çalışmalarına yer vermeyi hedefliyor. Katılımcıların yarısından fazlası, çalışanlarına 2021 yılı için dijital sağlık başlığında, telemedicine, akıllı telefon sağlık uygulamaları gibi yan haklar sağlamayı hedefliyor. Bazı şirketler, yıllık izinler, internet, cep telefonu ve bilgisayar sağlanması gibi bazı değişiklikler yapıyor veya yapmaya devam ediyor.
Esnek ve evden çalışma sosyal haklar gibi stratejik konuları nasıl etkiledi?
Türkiye’de Eylül ayında 144 yabancı, 39 yerli sermayeli şirketin katılımıyla gerçekleştirdiğimiz ‘Ücret Artışı ve Yan Haklar Trendleri’ ara anket çalışmamızın çıktılarına göre, şirketlerin yaklaşık yüzde 40’ı izinler kapsamında değişiklik yapmayı planlıyor. Yine aynı çalışmada, şirketlerin yüzde 20’si çalışanların çocukları için eğitim yardımı yaptığını ifade etti. Bazı şirketler, çocuk sahibi çalışanlarının çalışma saatleri ve günleri konusunda taleplerine göre değişiklikler gerçekleştirdiklerini belirtiyor. Yine, küresel ölçekte gerçekleştirdiğimiz anketimizin verilerine göre, dünyada şirketlerin yaklaşık yüzde 60’ı sağlık sigortaları kapsamında düzenlemeye gideceğini ve bu alanda çalışmalara başladığını vurguluyor.
Yetenekleri tutmak için şirketler ne gibi projeler üzerinde çalışıyor?
Pandemiyle beraber şirketler bu yıl, yetenek yönetimi kapsamında, stratejilerini hayata geçirecek teknik ve davranışsal yetkinliklerini belirleme, ‘Skill Gap’ analizi dediğimiz yöntemle bu yetkinliklerin mevcut çalışanlarında ne seviyede olduğunu ölçümleme, kritik rollerin belirlemesi ve yedeklenmesi (pandemi yedeklemenin önemini bir kez daha ortaya çıkarmış oldu), ayrıca belirlenen gelişim alanlarının, mevcut eğitim ve gelişim programlarını desteklemesi yönünde oldukça detaylı çalışmalar gerçekleştiriyor.
Özellikle reskilling (yeni beceriler kazanma) konusu, dijital dönüşüm içerisinde olan şirketler için kritik konu haline gelmiş durumda. Bu nedenle yeni beceriler kazanmaya yönelik yatırımların ekonomik gerileme sürecinde de önemli ölçüde devam edeceği ve şirketlerin bu yatırımı ilk sıraya koyacağı görülüyor. Mercer’ın 2020 Küresel Yetenek Trendleri Araştırması’na katılan şirketlerin yüzde 99'u 2020’de dönüşüm sürecinde olacaklarını, ancak mevcut işgücünün beceri eksikliğinin dönüşümün önündeki en büyük bariyer olduğunu belirtiyor. 2019’daki başarısız dijital dönüşümler nedeniyle tahmini gelir kaybı ise 900 milyar dolar olarak kaydedilmiş durumda.
Çalışanı elde tutmanın yeni yolları neler oldu? Çalışanların şirketten beklentilerine neler eklendi?
Koronavirüsün iş hayatına etkisini araştırdığımız anketlerimiz gösteriyor ki şirketlerin yaklaşık yüzde 65’i esnek çalışma kapsamını arttırma nedenleri arasında ilk sıraya bu etkeni, yani esnek çalışmanın çalışan bağlılığı üzerindeki pozitif etkisini koyuyor. Ayrıca şirketler, EVP (Çalışan Değer Önerme) kapsamında yer alan esnek çalışma uygulamalarının, yeteneği çekme ve içeride tutmada büyük rol oynadığını iletiyor. Pandemi öncesinde, ücret ve kariyer fırsatları çalışanların şirketlerde kalma nedeni olarak ilk iki sırada yer alırken, pandemi süreciyle beraber şirketlerin sağladığı esnek ve uzaktan çalışmanın, mental ve fiziki sağlık imkanlarının yetenekleri çekmek ve elde tutmak açısından çok daha kritik rol oynadığını görüyoruz.
Geleneksel şirketler ile dönüşüme ayak uydurabilen şirket patronları bu dönüşüme nasıl reaksiyon veriyor?
Şirketlerin bu belirsizlik dönemini avantaja çevirebilmesi için, hem teknolojiyi hem de var olan işgücünü etkili ve verimli şekilde kullanabilen, esnek ve empati sahibi liderlere ihtiyacı var. Esnek ve empati sahibi liderler, pandemi gibi beklenmedik krizler karşısında süreci daha iyi analiz edip, şirketlerini de bu sürece daha hızlı adapte edebiliyor.
