Kimi zaman krizler kimi zaman ise teknolojik gelişmelerle dönüşen iş gücü dinamikleri, pandeminin ardından yeni bir kırılmanın eşiğine geldi. Bireylerin hayata ve işe bakış açısı değişince şirketlerin ve çalışanların beklentileri arasındaki fark iyice açıldı. Bu durum iş gücü piyasasını büyük bir dilemma ile karşı karşıya bıraktı:
7 - 20 Temmuz 2024 tarihli sayıdan
Bir tarafta işsizlik sorunu büyürken, diğer tarafta şirketler çalışan bulmakta güçlük çekiyor. Hem Türkiye’de hem de globalde yetenek bulmak ciddi bir sorun olmaya devam ediyor.
ŞİRKETLERİN YÜZDE 72’Sİ ZORLUK ÇEKİYOR
Bugün küresel düzeyde yetenek ve yetkinlik açığının başında; demografik değişimler, eğitim, beceri uyuşmazlığı, pandemi sonrası iş gücü piyasasındaki değişiklikler ve göç kısıtlamaları gibi faktörler geliyor.
Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK), ‘İş Gücü İstatistikleri 2023’ verilerine göre 3 milyon 264 bin kişinin işsiz olduğu Türkiye özelinde ise eğitim sisteminin iş gücü piyasasıyla uyumsuzluğu, yüksek genç işsizlik oranı, bölgesel ekonomik dengesizlikler, özellikle ücretli çalışanların satın alma gücündeki düşüş ve olumsuz çalışma koşulları bu sorunu daha da derinleştiriyor.
İş dünyasının yaşadığı bu durum ‘çalışansızlık sendromu’ olarak adlandırılıyor.
ManpowerGroup’un 2023 yılında gerçekleştirdiği araştırmaya göre, Türkiye’deki işverenlerin yüzde 72’si ihtiyaç duydukları yetenekleri bulmakta zorluk çektiğini ifade ediyor.
Buna karşılık, Avrupa Komisyonu koordinasyonunda gerçekleştirilen 2023 yılı araştırması, Türkiye’deki küçük ve orta ölçekli işverenlerin yalnızca yüzde 28’inin doğru becerilere sahip çalışan bulma zorluğunu şirket olarak karşılaştıkları en ciddi üç sorun arasında gördüğünü ortaya koyuyor. Bu oran, yüzde 54’le AB ortalamasının oldukça altında kalıyor. Ersin Yıldırım, aynı çalışmaya göre, Türkiye’deki şirketler için finansmana erişim ve rekabet en kritik iki gündem maddesi olarak öne çıktığını söylüyor.
EY (Ernst & Young), ‘EMEIA Yönetim Kurulu Öncelikleri 2024’ araştırmasına göre yönetim kurullarının önündeki en önemli başlıklardan biri ‘yetenek yönetimi’. Şirketlerin, iş gücünde çeşitliliği sağlama, yetenekleri elde tutma ve geliştirme konusunda proaktif davranmaları gerekiyor. AB’de şirketlerin yüzde 75’inden fazlası, ilgili pozisyonları doldurmak için gerekli becerilere sahip profesyoneller bulmakta zorlanıyor. Araştırma sonuçları ayrıca zorlu ekonomik koşulların, işinden memnun olmayan kişilerin görevinden ayrılmasını engellemediğini de gösteriyor. Bununla birlikte, çalışanların üçte birinden fazlası (Yüzde 34) önümüzdeki 12 ay içinde iş değiştirmeye istekli olduklarını ve asıl endişelerinin ücret olduğunu belirtiyor.
ERSİN YILDIRIM / EY TÜRKİYE İŞ GÜCÜ DANIŞMANLIĞI LİDERİ VE ŞİRKET ORTAĞI
REKABET GÜCÜ ZAYIFLIYOR
EY Türkiye İş Gücü Danışmanlığı Lideri ve Şirket Ortağı Ersin Yıldırım, yetenek sorununun şirketlerin verimliliklerinin düşmesine, maliyetlerinin artmasına, büyüme ve gelişimlerinin engellenmesine, rekabet güçlerinin zayıflamasına ve inovasyon kapasitelerinin azalmasına neden olduğunu söylüyor. Bu doğrultuda, şirketlerin bu sorunu aşmak için yetenek gelişimine ve çalışanlara yönelik sürekli eğitime yatırım yapmaları gerekiyor. Yıldırım, “Bununla birlikte, özellikle Türkiye’de finansal baskılardan kaynaklanan önceliklere ek olarak, şirketlerin yetenek gelişimine dair gündemleri de öncelikli ajandalarına almaları kritik bir gereklilik haline geliyor” diyor. Rekabet gücünü kaybetmek istemeyen şirketler, yetenek eksikliklerini gidermek için ciddi bir bütçe ve zaman ayırmaya başladı. Çalışanlarını nasıl çekebileceklerini ve elde tutabileceklerini yeniden değerlendiren pek çok şirket, daha geniş bir yetenek havuzundan yararlanma fırsatlarını araştırıyor.
Bine yakın çalışanı olan ıslak mendil üreticisi Sapro da yetenek sorunu yaşamamak için çözüm geliştiren şirketlerden biri. Eğitim sistemi ve iş gücü piyasası arasındaki uyumsuzluğun piyasada ciddi anlamda yetenekli, nitelikli personel eksikliğine sebep olduğunu söyleyen Sapro İK Direktörü ve İcra Kurulu Üyesi Nilgün Zincirkıran, teknik eğitim alan ve gerekli becerilere sahip ara kademe personel sayısının iş gücü piyasasındaki taleple orantılı olmadığına dikkat çekiyor.
YAN HAKLAR ÖNE ÇIKIYOR
Özellikle üretim sektöründe, konusunda eğitimli ve deneyimli teknik personel temininde ciddi sıkıntılar yaşandığına dikkat çeken Zincirkıran, “Biz de bu süreçte tüm çalışanlarımızın performanslarını Performans Yönetim Programları ile değerlendirerek gelişimlerine katkıda bulunmak için çeşitli fırsatlar sunuyoruz. Özel sağlık sigortası, özel gün hediye çekleri gibi yan haklar sunarak çalışanlarımızın memnuniyetini hedefliyoruz. Diğer taraftan dijitalleşme ve otomasyon süreçlerimize yatırım yaparak iş süreçlerini optimize ederek zorlu çalışma koşullarını ve çalışan yükünü hafifletmeye çalışıyoruz” diyor.
Kordsa İnsan Kaynakları ve Kurumsal İletişimden Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Eray Karaduman ise dünya dijitalleştikçe organizasyonda en çok ihtiyaç duyulan yeteneklerin doğal olarak dijital dönüşümü besleyecek pozisyonlar olduğunu vurguluyor. Karaduman, bu süreçte istihdam odağındaki darboğazları; otonom sistemler, yapay zekâ, optimizasyon, veri işleme, veri analitiği, siber güvenlik, yazılım mühendisliği ve ERP uzmanlıklarını kapsayan beceri ve yetkinlikler olarak sıralıyor.
HANDE ÖZDAĞDEVİREN / LC WAIKIKI İNSAN KAYNAKLARI DİREKTÖRÜ
KENDİ ÇALIŞANINI YETİŞTİRİYOR
Perakende sektörünün önemli oyuncularından LC Waikiki, buyer/merchandiser, e-ticaret, IT, tedarik zinciri, malzeme kalite güvence ve sürdürülebilirlik rollerinde yabancı dil kriteri nedeniyle ‘aranan adayı’ bulmakta zorlanabiliyor. Sektörde ’visual merchandising’ pozisyonları için deneyimli ve şirketin prensipleri, beklentileriyle örtüşen adayları bulmakta zorluklar yaşadıklarını belirten LC Waikiki İnsan Kaynakları Direktörü Hande Özdağdeviren, bu nedenle genç yetenekleri yetiştirmeyi amaçladıklarını söylüyor.
Tekstil sektöründe ise piyasada özellikle teknik bilgi ve mesleki yeterlilik gerektiren pozisyonlar için yetenek kıtlığı söz konusu. Örneğin Sun Tekstil modelist pozisyonu için piyasada yetkin aday bulmakta zorlandığı için şirket bünyesinde Modelist Yetiştirme Programını hayata geçirdi. Sadece uzman kadro pozisyonları için de değil, üretim içinde çalışacak deneyimli ve yetkin dikiş makinesi operatörü bulmakta da zorluk çeken şirket, bu nedenle kendi şirket bünyesinde Mesleki Eğitim ve Gelişim Merkezi’ni kurdu. MEGEM’de hiç tekstil deneyimi olmayan kadınlara eğitimler veriliyor.
GENÇLERİN TERCİHİ DEĞİŞİYOR
Finans ve özellikle bankacılık sektörü, üniversite öğrencileri arasında tercih edilen öncelikli sektörler arasındaki yerini bir miktar kaybediyor. 2023 Universum raporlarında da yansıtıldığı üzere ilk defa 2023’te ilk 10 içinden, 13’üncü sıraya geriledi. HSBC Türkiye İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Funda Temoçin, genç nesil arasında özellikle teknolojinin de gelişmesi ile tercih edilen iş alanları ve hayat öncelikleri farklılaştığını söylüyor.
Yetenekleri çekmek ve elde tutmak adına en zorlu alanlar arasında öncelikli olarak IT ve teknoloji ile iç içe geçen roller geldiğini söyleyen Temoçin, bu rolleri finans ve detaylı düşünme, değişiklikleri çok yakın takip etme ve bütüne hakimiyet gerektiren risk ve uyum rollerinin takip ettiğini söylüyor. Dijital dönüşümle birlikte iş dönüşümü lideri, iş çözümleri & sistem entegrasyonu gibi rollerin çeşitlendiğini söyleyen Yıldız Holding İnsan ve İş Destek Başkanı Bahattin Aydın, IT dışındaki rollerde ise kurumsal strateji ve iş geliştirme (M&A), yatırım ve proje yönetimi gibi pozisyonların öne çıktığını belirtiyor.
İZİN GÜNÜNÜ ARTIRDI
Perakende ve hizmet sektörlerinde ise zor çalışma koşulları, mağaza ve restoranların adayların ikametlerine uygun olmaması halinde ulaşım sorunları gibi faktörler öne çıkıyor. Çalışan temininde yaşanan aksaklıklar, özellikle perakende ve hizmet sektörlerinde mevcut çalışanlar üzerinde daha fazla iş yüküne yol açıyor. Bu durum, çalışan çekme ve elde tutma stratejilerinin şirketler için kritik bir öneme sahip olmasına neden oluyor. Yoğun ve vardiyalı çalışma koşulları, haftada bir gün izin kullanmak gibi çalışma şartlarının özellikle yeme-içme sektöründe sirkülasyonun yoğun olmasına neden olduğunu söyleyen Tavuk Dünyası İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Ebru Anıldı, “Bu da hem çalışan sadakatini hem de insan kaynakları süreçlerini olumsuz etkiliyor. Bu doğrultuda deneyimi iyileştirmek için merkez restoran çalışanlarının haftada bir gün olan izin sürelerini haftada iki güne çıkarttık” diyor.
NEŞECAN ÇEKİCİ / GAYRIMENKUL YATIRIMCILARI DERNEĞI (GYODER) BAŞKANI
YURTDIŞINA GİDİYORLAR
1 milyon 700 bin civarında kişiye istihdam sağlayan inşaat sektörü de iş gücü sorunuyla karşı karşıya. Türkiye’de inşaat sektöründe personel açığı son yıllarda zirveye çıkmış durumda. Pek çok yetişmiş, kalifiye personelin çalışmak için yurtdışına gittiğini söyleyen Gayrimenkul Yatırımcıları Derneği (GYODER) Başkanı Neşecan Çekici, “Öte yandan 6 Şubat depremlerinin ardından 11 ilin ihyası çalışmalarında görev alacak işçilerin yaklaşık 200 bin kişiye yakın olduğunu hesaplıyoruz. 11 ilin ihyası için gereken iş gücü İstanbul için de gerekiyor. Bu şu anki durum. Kentsel dönüşümü de hesaba katarsanız çarpı iki diye düşünebilirsiniz” diyor. Çekici, şu anda sıvacısından kalıp ustasına, kule vinç operatöründen boya ustasına, iş sağlığı ve güvenliği şefinden proje müdürü ve mimara kadar pek çok iş kolunda mavi yaka ve beyaz yaka yoğun bir istihdam açığı ile karşı karşıya olduklarına vurgu yapıyor.
GYODER 6 Şubat depremi sonrasında sektörün en önemli problemlerinden biri haline gelen ‘iş gücü’ sorununu mercek altına almak hedefiyle, kapsamlı bir çalışma başlattı. Şubat 2024 itibarıyla, GYODER ve Bahçeşehir Üniversitesi (BETAM) birlikteliği ile yürütülen İş Gücü Raporu araştırması kapsamında 12 bölgede 12 bin anket gerçekleştiriliyor. Mevcut iş gücü arzını, gelecekteki talebi, maliyetler içindeki işçilik payını, işçi hareketliliğini inceleyeceklerini söyleyen Çekici, “Ne kadar inşaat var, kaç kişi çalışıyor, ne kadarı operatör vs. ortaya çıkaracağız. Sonrasında mevzuat değişikliği, vergileme, teşvik mekanizması, ücretlendirme, eğitim sistemleri gibi elle tutulur, uygulamaya dönük önerilerimiz olacak” diyor.
HANGİ SEKTÖRLERDE AÇIK VAR?
- Şirketlerin çalışan bulmakta zorlandığı sektörler arasında bilgi teknolojileri, mühendislik, sağlık ve ileri imalat öne çıkıyor.
- Bankacılık, hizmet, inşaat sektörleri başta olmak üzere mavi ve beyaz yakada ciddi sıkıntılar yaşanıyor.
- Bankacılık sektöründe şube ve portföy yöneticisi tarafında aday bulmakta zorluk yaşanıyor. Tüketim alanındaysa yetenekler çoğunlukla lüks tüketimde çalışmak istiyor
“BT departmanında işe alımlar zorlaşıyor”
UFUK GEDİKLİ / RANDSTAD TR GENEL MÜDÜR
“İş dünyasında Covid-19 salgınından yaşanan büyük değişimle yeni trendler ortaya çıktı. Şirketlerin hem Türkiye’de hem de globalde yetenek bulmaları zorlaştı. Randstad 2024 İK Trendleri araştırmamızın da ortaya koyduğu şekilde yetenekler dengeli bir iş-özel yaşam dengesine önem veriyor ve kendilerince anlamlı olarak nitelendirdikleri fırsatları değerlendiriyor. Şirketlerin çalışan bulma konusunda karşılaştığı başlıca zorluklar yüzde 70 ile yüksek maaş beklentileri, yüzde 49 ile sektör deneyiminin az olması veya hiç olmaması, yüzde 42 ile gereken iş tecrübesinin olmaması, yüzde 34 ile belirli eğitim ve becerilere sahip olma, yüzde 29 ile yönetim becerileri veya deneyimi, yüzde 17 ile uzun ihbar süreleri ve yüzde 17 ile iş-özel yaşam dengesi beklentileri faktörlerinden kaynaklanıyor. Şirketlerin çoğu BT/teknoloji departmanındaki işe alımlarda zorlanıyor. Türkiye’de özellikle belirli sektörlerde ve mavi yaka ihtiyaç duyulan rollerde de aday bulmakta zorluk çekiliyor.”
