Ekonomist ve Capital dergileri tarafından, Turkcell ana sponsorluğunda düzenlenen “İK’da yeni nesil uygulamalar” toplantısında insan kaynakları liderleri biraraya geldi. Adecco, Novartis ve Akçansa co-sponsorluğunda yapılan online etkinlikte insan kaynaklarında değişen stratejiler konuşuldu.
Şirketlerde pandemi sürecinden en fazla etkilenen alanlardan biri olan insan kaynakları ciddi bir değişim sürecine girdi. Şirketler yeni döneme adapte olmak pek çok yeni proje hayata geçirdi. Capital ve Ekonomist dergileri tarafından, Turkcell ana sponsorluğunda düzenlenen “İK’da yeni nesil uygulamalar” toplantısında insan kaynakları liderleri bu değişimi ele almak üzere biraraya geldi. Adecco, Novartis ve Akçansa ceo-sponsorluğunda gerçekleştirilen etkinlikte insan kaynaklarında değişen stratejiler konuşuldu.
“İK’da yeni nesil uygulamalar” başlıklı online etkinlik Capital Yazı İşleri Müdürü Şeyma Bayıksel’ın hoşgeldiniz konuşmasıyla başladı. Adecco Group Global Yetenek Yönetimi Başkan Yardımcısı Sezin A. Ninic’in moderatörlüğünde gerçekleşen etkinlikte Turkcell Genel Müdür Yardımcısı Serhat Demir, Yıldız Holding Genel Müdür Yardımcısı Bahattin Aydın, Akçansa İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Berrin Yılmaz, Arçelik İnsan Kaynakları Direktörü Buket Çelebiöven ve Novartis Grup Türkiye İnsan ve Organizasyon Direktörü Dr. Senay Kızılkaya şirketlerinde değişen İK süreçlerini ve dönem planlarını anlattı.
“BECERİ AÇIĞI GÜNDEMDE”
Adecco Group Global Yetenek Yönetimi Başkan Yardımcısı Sezin Ninic, tüm dünyada insan kaynaklarında ‘beceri’ konusunda ciddi bir açık oluşacağına dikkat çekti. “2030 yılında yapacağımız işlerin önemli bir kısmı olmayacak. Bu ciddi bir beceri açığını gündeme getiriyor. Bunu kapatacak aksiyonları almamız gerekli. Veri analizi gibi teknik becerilerin yanır sıra şirketleri power skill konusuna odaklanmaya davet ediyoruz” diyen Ninic, ‘beceri’ konusunun kapatılması konusunda önderlik ettiklerini söyledi. Ayrıca muhasebe standartlarının değişmesi konusunda adım attıklarını söyleyen Ninic, “Eğitim yatırımınlarının amorti edilmesi gerekli. Reskilling (kişinin farklı sektörlerde çalışmak ya da yeni meslekler edinmek için yetkinlikler kazanması) ve upskilling (kişinin farklı yetkinlikler geliştirerek rolünü değiştirmesi) konularını çok önemsiyoruz” dedi.
https://twitter.com/EkonomistDergi/status/1367014920454369281?s=20
KİŞİSEL DENEYİMLER ÖNEMLİ
Yaklaşık beş yıl önce dijital ve analitik ekibi kurduklarını söyleyen Turkcell Genel Müdür Yardımcısı Serhat Demir, “Bu uzun soluklu bir yolculuk. Alt yapının yanı sıra deneyimi de dijitalleştirmeniz ve bunun çalışanlara katkı sağlaması gerekli. Kişiselleştirilmiş deneyimler sunabilmek çok önemli” dedi.
Uçtan uca dijitalleşmeye odaklandıklarını belirten Demir, “Turkcell çalışanları için Turkcell Life uygulamasını hayata geçirdik. Ofis cebinde olarak tanımlayabiliriz bunu. En büyük değer veri. İK’da da bu çok değerli. Burada özel projeler geliştirmeyi, iş fırsatları sunmayı, özel yetenekleri yakından takip etmeyi ve farklı işlerde konumlandırmayı sağlıyoruz. Çalışanları Turkcel Life üzerinden seyahat talebi gibi pek çok süreci yönetebiliyor” diye konuştu.
https://twitter.com/EkonomistDergi/status/1367015411636699136?s=20
Dijitalleşme yolculuğunda değişen İK’yı anlamdırmanın önemine dikkat çeken Demir, değişimi yönetmenin önemine dikkat çekiyor. Verileri depolayıp deneyimleri daha üst noktaya taşıyabilmek gerektiğini söyleyen Demir, çalışanlar açısından motivasyon kaynaklarının neler olabileceğini araştırdıklarını belirtiyor.
AKADEMİ KURDU
15 bini yurtdışında olamak üzere 65 bin çalışanı olan Yıldız Holding de insan kaynakları süreçlerinde yeni projelere hayata geçiriyor. İnsan, kültür ve teknolojide çalışmalar yaptıklarını söyleyen Yıldız Holding Genel Müdürü Yardımcısı Bahattin Aydın, “Covid bizim geleneklerimizden güçlü değildir diye düşündük ve bunu pozitife çevirmeye, fırsatları görmeye başladık. Etkinlikleri online’a taşıdık. İç iletişim faaliyetlerini artırdık” dedi.
https://twitter.com/EkonomistDergi/status/1367020467203284993?s=20
Bu dönemde şirket geleceğe hazırlamak için akademi kurduklarına dikkat çeken Aydın, bu projeyi dışarıya açmayı hedeflediklerini söyledi. Yeni nesil bir performans yönetimi ve bir liderlik tarzı oluşması gerektiğini belirten Aydın sözlerine şu şekilde devam etti:
“Endüstri4.0’a çok dikkatli bakmak gerekli. Artık rakibin kim olduğu belli değil. Buna karşı dinamizm gerekli içeride. Entegratör ve taşınabilir yetenekler önemli. Her durumda başarılı olabilecek özel yeteneklere ihtiyacımız var. Artık İK’da bilgisayar mühendisleri çalıştırmamız lazım. Mesela bordroyu gece robot hazırlıyor. Bu gibi konuların artacağını düşünüyoruz.”
İNOVASYON KURULU OLUŞTURDU
142 farklı ulustan 110 bin çalışanı olan Novartis, pandemi döneminde 155 ülkede 800 milyon hastaya ulaştı. Her yıl AR-GE’ye 9 milyar dolar ayıran şirket, dijitalleşme ve büyük veriyi odağına alıyor. Tüm çalışanların dijital çalışmalarını destekleyecek alt yapılar sağladıklarını belirten Novartis Group Türkiye İnsan ve Organizasyon Direktörü Dr. Senay Kızılkaya, “SAP tabanlı bir sistemimiz var. İşe girişten çıkana kadar tüm çalışan deneyimi bu platform üzerinden ilerliyor” dedi.
Dijital dönüşümü hızlandırmak için inovasyon kurulu oluşturduklarını söyleyen Kızılkaya, “Yeni nesil İK uygulamalarında çeşitlilik, dahil etme, wellbeing uygulamaları, dijitalleşme ve yapay zeka öne çıkacak” diye konuştu.
https://twitter.com/EkonomistDergi/status/1367021409118138370?s=20
Esnek çalışma modelini 2012’de başlattıklarına dikkat çeken Kızılkaya sözlerine şu şekilde devam etti:
“Pandemiyle birikte ne zaman nereden çalışacağına çalışanın kendinin karar vereceği sorumlulukla seçim modeli gelecek. Ülkemizde daha fazla global ve bölgesel roller olacak. İş ve özel yaşam entegrasyonun çok önemsiyoruz. İlham veren ve ilham alan öğrenmeye açık yönetim şeklini benimsiyoruz.”
ÇEVİK YÖNETİME ODAKLANDI
Pandeminin dijitalleşmeyi hızlandırdığına dikkat çeken Arçelik İnsan Kaynakları Direktörü Buket Çelebiöven de, Arçelik için stratejik iş gücü planı hazırladıklarını söyledi. 1.5 yıl sürecek çalışma çerçevesinde şirket, tüm prosesleri inceliyor. Diğer taraftan gelecek yetkinlikleri üzerine çalıştıklarını ve iş gücünü geleceğe hazırladıklarını belirten Çelebiöven, “Reskilling ve upskilling çok önemli. Bizim için önemli olan çalışanları geleceğe nasıl hazırlayacağız. Data ve büyük veri yönetimi, yapay zeka konularında çalışanların yeteneklerini geliştirecek programlar hazırlıyoruz” dedi.
Bu süreçte yeni çevik yönetim yaklaşımlarına odaklandıklarını söyleyen Çelebiöven sözlerine şu şekilde devam etti:
“Çevikliğin temelinde çalışan var. Bütün çalışanlara çevik yönetimi anlattık. Çevik yönetim anlayışını yaygınlaştırmayı hedefliyoruz. Bir çok şirket çevik modeli deniyor ama önemli olan kültür dönüşümünü sağlamak.”
Liderlik kültürünü değiştirmek için çalışamlar başlatan şirket, performans yönetim sisteminini yeniledi.
GELECEĞİ KURGULUYOR
İK vizyonunun temeline sürekli öğrenmeyi koyan Akçansa, dijitalleşmeyle ilgili alt yapısını üç yıl önce kurdu. Şirket, İK’yla ilgili pek çok uygulamaya bu süreçte geçiş yaptı. Çalışan deneyimi uygulamalarını dijitalleştirmek için çalışmalar yaptıklarını söyleyen Akçansa İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Berrin Yılmaz, pandemide en büyük farkın kişiselleştirme olduğunu söyledi. Future of Work’un global çalışmalarıyla kıyaslamalar yaptıklarına dikkat çeken Yılmaz, “Üç ana konu başlığı belirledik. Bunlardan biri wellbeing, diğeri yeteneklerle ilgili. Diğeri da amaç odaklı kültürlerle ilgili. Bu alanlarda ne tür yenlikler yapacağız buna bakıyoruz. Akılı teknolojileri kullanmak ve wellbeing’e bütünsel olarak bakmak. Esneklik çok kiritik. Çalışma saatinden yan haklara farklı uygulamalar yapıyoruz. Çalışanlarımızın ihtiyaçlarına özel programlar sunmaya devam edeceğiz” dedi.
https://twitter.com/EkonomistDergi/status/1367031261857009669?s=20
