İster ofis ortamında çalışılsın ister uzaktan çalışma sistemi kapsamında işler sürüyor olsun çalışma hevesini, tutkusunu yitirmeden sürdürmek mümkün mü? Bu her zaman, her koşulda ve her çalışan için maalesef çok da mümkün gözükmüyor.
KOBİ/GİRİŞİM Temmuz 2021 tarihli sayıdan
Konuyu üç ayrı dinamik üzerinde düşünmek, örüntülemek ve disiplinler arası bir perspektifle incelemek anlamlı oluyor: Birincisi; mekan… ikincisi; işte yalnızlaşan bireyler…üçüncüsü ise; şirket içinde ve uzaktan çalışma sistemi içinde psikosomatik yani psikolojik kökenli fiziksel belirtiler ve tepkiler.
Birincisinden yani mekan üzerinde düşünmeye disiplinler arası perspektifle tarihsel bir yolculukla başlayalım. 18’inci yüzyılın mekan anlayışı insanların rahatça dolaşacağı, hava alacağı, aydınlanma yaklaşımının ağır bastığı bir düzen içinde oluşturulur.
Böyle bir yaklaşımla amaçlanan, bireylerin toplumsallaşabileceği açık mekânlar meydana getirmektir. Bu kamusallık dokusu içinde modern öncesi dönemden farkı ticareti dışarda bırakan bir özelliğe sahip olmasıdır.
Aydınlanma kültürü, zihnin sağlığa ve netliğe kavuşturulması yaklaşımından hareketle kamusal alanları ve mekanları insanların tek başlarına yürüyebileceği yerlere dönüştürmüştür. 17. yüzyıl sonlarında modern gazetenin ortaya çıkmasıyla tartışılacak konular artmıştır.
Bu tartışmaların yürütüldüğü, bilgi akışının sağlandığı 18. yüzyıl İngiliz kafeleri birbirini tanımayan, yabancı, farklı gruplara mensup insanları bir araya getirme özelliğini de taşımaktadır. Mekânlar 19. yüzyıl itibariyle “biricik” olma niteliklerini kaybetmeye başlamışlar.
Özellikle kafeler gelenlerin sessizce oturup kendilerini seyirlik hale getirdiği bireysel bir mekân hizmeti sunmaya başlarlar. Dolayısıyla, yalnızlaşma sürecinin nüvelerinin atıldığı yerler olduklarını söyleyebilmek mümkündür.
Modern öncesi dünyada Benjamin’in deyimiyle mekanlar “kült” manalarıyla değer görürken ve bireylerin toplumsallaşmasını sağlarken, iktisadi gelişmeler paralelinde başlayan bireyin tüketime dâhil olması süreci mekanları ve kamusal alanları üretim-tüketim ilişkisine dahil etmiştir.
Bu yaklaşımı Lefebvre’in “mekânın sosyal üretimi” yaklaşımı ışığında desteklemek de mümkündür. Mekân bu bağlamda sosyal süreçlerin hayat bulabilmesi için ortam ve ilişkiler ağı oluşturmaktadır.
Mekân aynı zamanda sosyal süreçlerin de bir ürünüdür. Şirketlerde ise ister ofis ortamında çalışılsın ister uzaktan (ofis dışı) çalışma sistemiyle olsun olabildiğince bir arada olmak, bir araya gelmek sosyal süreçleri besleyen en önemli konulardan biri olarak karşımıza çıkmaktadır.
Bu dönem birçok çalışanın uzaktan ve şirket merkezlerinin bulundukları şehirlerden farklı bir yerde çalışıyor
olmaları onları şirket içi sosyal süreçlerinden uzaklaştırmaktadır. Bununla beraber işe karşı zevksizlik ve eylemsizlik oluştuğu da görülebilmekte. Dijital teknolojilerin yardımları ve destekleri ise bu duruma uzun vadede bir çözüm sunamayacak gibi gözüküyor.
Çünkü, çalışanlar ve yöneticiler iş süreçlerine uzun soluklu motivasyon (güdü) ile değil durumsal motivasyon (güdü) ile cevap verebilecekler. Çalışma kararlığı gösterebilmeleri, çalışan bağlılığı konusu imkansız hale gelebilecek ve hatta şirketler kar oranlarını etkileyecek somut sorunlarla karşılaşabileceklerdir.
Yukarıda bahsetmiş olduğumuz mekana ilişkin tarihsel yolculuktan referans alarak şirket içinde ve ofislerde- ister küçük hacimli ister büyük hacimli bir şirket olalım fark etmez- geçirdiğimiz süreleri yeniden düşündüğümüzde açık çalışma alanları, çay arasında yapılan sohbetler, fiziksel toplantılar, varsa iş yerinin bahçesi, balkonu, şirket kafe ve restoranları. şimdi daha anlamlı hale geldi değil mi?
İkinci düşünme durağımız iş yerinde yalnızlaşan bireyler yani çalışanlar ve yöneticiler. Yine kısa bir tarihsel yolculukla sürdürelim konuyu.
Sanayi Devrimi ve Sanayi Devrimi ile birlikte başlayan yalnızlaşma süreci B.Turner’ın kavramlaştırmasıyla bireyleri “bireysi” (individuation)’leştirmiştir. Sanayi kapitalizminin ekseninde gündelik yaşam bu sığlıkla şekillenmiş, bireyi “birey olma”
derinliğinden uzaklaştırmıştır. Tocqueville belirttiği gibi 19.yüzyıl bireycilik çağı olarak adlandırılmış ve Tocqueville bu durumu bir tür “sivil yalnızlık” olarak değerlendirmiştir.
Benzer motifleri günümüz şirketlerinin birçoğunda “iş yerinde yalnızlaşma” sorunu olarak görüyoruz. Çalışanlar ve yöneticiler fiziksel olarak iş yerlerinde olsalar bile zihinsel olarak işlerinden uzakta olabiliyor. Bu durumunda bazı sonuçları olabiliyor.
Bu konuda Gallup’un (2013) yaptığı geniş çaplı araştırmada-State of the Global Workplace: Employee Engagement Insights for Business Leaders Worldwide-küresel işgücünün %13’nün işine gereği kadar bağlı olduğunu, Kuzey Amerika ve Avrupa’daki çalışanların yaklaşık %20’sinin işine fiilen ilgisiz olduğunu ortaya koydu.
Çalışmada ilgisizliğin tarifi ise şu şekilde ortaya konuyor: işe gelmeme, sırf işe gelmek için fiziki olarak işyerinde bulunmuş olmak.
Kanada’da yapılan bir diğer çalışma da ise işe devamsızlıkların dörtte birinden fazlasının tükenmişlikten kaynaklandığı ileri sürülmektedir (Employee Burnout Behind a Third of Absenteeisim Cases (2014, covermagazine.co.uk).
Üçüncü düşünsel egzersizimiz ise; şirket içinde ve uzaktan çalışma sistemi içinde psikosomatik yani psikolojik kökenli fiziksel belirtiler ve tepkilerin neler olabileceği konusu.
Sürekli devamsızlıklar, motivasyon düşüklüğünün tabiri caizse kronikleşmesi kısacası çalışmaya karşı direnç gösterme eğilimi…bu durumlar aslında oldukça da sessiz sedasız oluyor. Sessiz sedası, çünkü ses çıkararak veya doğrudan çalışmayı reddetme şekliyle kendini göstermiyor.
Daha çok hissizlik ve fiziksel sağlık sorunları şeklinde kendini ifade etmeye çalışıyor. Çalışanların ve yöneticilerin bir bölümü tanı koyulamayan ağrı ve sorunlardan şikayet ediyor. Bu şikayetlerin bir bölümü ise bir önceki bölümde ele aldığımız yalnızlıktan ve konuşacak kimsenin olmayışından (anlaşılmadığı düşüncesinden) kaynaklı olabiliyor.
İş yerinde yalnızlık, kendilerine ve yaptıkları işlere şirket içinde değer verilmemesinden kaynaklı olarak gelişen işe karşı hissizleşme, motivasyon düşüklüğü beraberinde psikosomatik sorunları getiriyor.
İş yerinde saygı gördüğünü, dinlendiğini, sunmuş olduğu önerilerin hayata geçirilmesine fırsat sunulduğunu, düşüncelerinin sorulduğunu, iş yerine bir katkı sağladığını hissedebildiği bir şirkette çalışanlar daha az fiziksel hastalık belirtileri gösterip daha az hastalık izni kullanıyor ve daha çok tutkuyla çalışıyor.
İş yerinde söz hakkına sahip olduğunu bilen ve hisseden bir çalışan “iş yaşamındaki anlamı” da daha kolay kavrayıp farkına varabiliyor. Günün sonunda “bu kadar çalışmamın ne anlamı var?” sorusuna verebileceği “anlamlı” yanıtları bulabiliyor.
İşin belki de en zor tarafı şirketlerin çalışanlarının ve yöneticilerinin şirket içinde oluşturmaya çalıştırdıkları heyecan duygusu ve böylelikle en aza indirgenebilinecek psikosomatik sorunlar. İşin formülü çok da zor değil.kolay olmayan tarafı ise gerçek manada emek verilmeye ne kadar istekli olunduğu ve uygulamada ne kadar sebatkar-azimli davranıldığıyla ilgili.
Önemsenmek, anlaşılmak, takdir edilmek, teşekkür edilmek, selamlanmak, hatalar varsa özür dilemek gibi “hepimize iyi gelen iyicil davranışları” şirket davranış kodları arasında içselleştirmek gerekiyor.
Bununla beraber çalışanların her birinin her ne iş yapıyor olurlarsa olsunlar önce kendilerine sonra şirkete ve dünyaya sağladıkları katkıyı onlara samimiyetle aktarmak ve hissettirebilmek son derece önemli. Bu konudaki iyileştirici güç ise ancak niyetin saflığı ve sebatkarlığın yılmazlık derecesiyle doğru orantılı oluyor.
