Son iki yıldır değişimi yönetmeye çalışan insan kaynakları liderlerinin gündeminde; dijitalleşme ve çevik dönüşüm öncelikli başlıklar arasında yer almaya devam ediyor.
12 - 25 Haziran 2022 tarihli sayıdan
Globalleşme, demografik değişim yani farklı kuşakların ihtiyaçlarını daha iyi anlayıp yönetmek, çalışan deneyimini iyileştirmek, şeffaf iletişim 2022'ye damgasını vuracak trendler arasında öne çıkıyor.
anelemi gölgesinde geçen son iki yıl insan kaynakları alanında taşları yerinden oynattı. Önce tüm dünyayı sarsan Büyük İstifa (The Great Resignation) hareketi geldi. Ardından bu hareketin yerini Büyük Değişim (The Great Reshuffle) aldı.
Çalışanlar sadece istifa etmekle kalmadı. Pandeminin ardından gelen anlam arayışıyla birlikte çalışanlar kariyerlerini sorgulamaya başladı.
Tabloları görmek için görsellere tıklayın.
Tüm bu kaosun içinde değişimi yönetmeye çalışan insan kaynakları liderleri neler yaptı? 2015 yılından bu yana yaptığımız 'Türkiye'nin En Güçlü İK Lideri' araştırmasıyla bu soruya yanıt aradık. Her yıl olduğu gibi bu yıl da 'En Güçlü 50 İK Lideri' araştırmasıyla değişim dönemini yöneten İK liderlerinin stratejilerini ortaya koymaya çalıştık.
İLK ÜÇTE BAŞI KOÇ ÇEKİYOR
Koç Holding'teki bayrak değişimi bu yıl listenin ilk sırasındaki ismin değişmesine neden oldu. Nisan ayında Özgür Burak Akkol, Turizm, Gıda ve Perakende Grubu Başkanlığı'na atanırken, Koç Holding İnsan Kaynakları Direktörü Umut Günal oldu.
İkinci sırada Anadolu Grubu İK Başkanı Osman Alptürer yer aldı. Bu yıl listenin üçüncü ismi Yıldız Holding İnsan ve İş Destek Başkanı Bahattin Aydın var. 65 bin çalışanıyla Sabancı Holding İnsan Kaynakları ve Sürdürülebilirlik Grup Başkanı Hakan Timur ise dördüncü sırayı aldı.
İnsan kaynaklarının gündeminde; dijitalleşme ve çevik dönüşüm öncelikli başlıklar arasında yer almaya devam ediyor. Globalleşme, demografik değişim yani farklı kuşakların ihtiyaçlarını daha iyi anlayıp yönetmek, çalışan deneyimini iyileştirmek, şeffaf iletişim 2022'ye damgasını vuracak trendler arasında yer alıyor.
İnsan kaynaklarında bazı iş süreçlerinin yapay zeka ile optimizasyona yönelmesi ve bütünsel iyi olma halini (wellbeing) de başlıca trendler arasında saymak mümkün.
"İK EKİBİNDEN BEKLENTİ ARTTI"
Büyük değişim, belirsizlik gibi kavramların hayatımıza girdiği yeni dönemde, insan kaynakları profesyonellerinden beklentiler daha da artmış durumda.
İçinde bulunduğumuz dönemde çalışanlar yöneticilerinden empati ve destekleyici bir tutum beklerken, yöneticiler çalışanların bu beklentilerini karşılamak için insan kaynakları ve C seviyesinden, C seviyesi ise orta düzeyin beklentilerini karşılamak için İK'dan destek bekliyor.
Oxygen Consultancy Genel Müdürü Zeynep Doğrul Aşar, "Özetle tüm çalışanların İK ekibinden ve şirket yöneticilerinden çok ciddi beklentilerinin olduğu bir dönemdeyiz" diyor.
İnsan Kaynakları profesyonelleri şirketin verimini düşürmeden bu geçişleri planlarken değişen ekonomi ve pandemi sürecinde sabrını yitiren çalışanların ise bu değişime adapte olma noktasında ne kadar dayanaklılık gösterebilecekleri merak konusu.
Liyakat kavramının daha ön plana çıktığı bu dönemde İK departmanlarının mevcut organizasyonlarına sahip çıkmak için ciddi çaba gösterdiğini söyleyen Aşar, sözlerine şu şekilde devam ediyor: "Şirkete değer ve verimlilik katan profesyoneline sahip çıkmak isteyen yöneticiler, bu çalışanlarını kaybetmemek için ara dönem iyileştirmeleri, maaş artışları veya terfilerle birlikte mevcut derecelendirme sistemlerini altüst etmiş durumda."
İK'nın ise yeni dönemde teknik beceriler, öğrenme, kariyer yolu, şirket içinde işler arası mobilite, lider gelişim programları ve ücret unsurları mimarisini elbette teknolojiyi de entegre ederek baştan aşağı değiştirme planlarını hızla öne çekmesi gerekiyor.
DİJİTALLEŞME ÖNEMİNİ KORUYOR
Dijitalleşme İK stratejilerinin odağındaki yerini korumaya devam ediyor. Bu doğrultuda şirketler çalışmalarını hızlandırmış durumda. Zorlu Holding de bunlardan biri. Holding, bu alanda yaptığı çalışmaları sadece kullanılan uygulama ve sistemlerin dönüşümü değil, insan kaynaklarında kültürel bir dönüşüm olarak da görüyor.
Zorlu Holding İnsan Kaynakları Grubu Başkanı Necmi Kavuşturan, "Zorlu Grubu olarak Akıllı Hayat 2030 vizyonumuz doğrultusunda sürdürülebilir bir gelecek için yeni dünya düzeninin getirdiği değişim ve dönüşüme öncülük ederek önemli adımlar atıyor ve yenilikçi bir yaklaşımla bu dönüşümü yönetiyoruz" diyor.
BORUSAN'IN DÖRT ODAĞI
İK stratejisini farklılaşan çalışma hayatına yönelik olarak üç yıllık periyotlarla ele alan Borusan Holding, 2022-2025 dönemi için ise dört ana odak alanı belirledi. Bunlardan ilki çalışan deneyimi. Önümüzdeki dönemde tüm süreç ve dijital sistemlerin kurgulanmasında çalışan deneyimi holdingin odağında olacak.
Bir diğer odak alanı da kurum kültürü. Borusan kültürünü insan üzerine inşa ettiklerini söyleyen Borusan Holding İnsan Kaynakları ve Kurumsal İletişim Grup Başkanı Nursel Ölmez Ateş, "200 yıllık şirket olma hedefimizi destekleyecek kültürel değer ve paradigmalarımızı yeniden belirleyecek ve kültürü yönetmeyi kurum içinde
sistematik bir yetkinlik haline getireceğiz" diyor.
Erdemir, 'DijitalİK' uygulaması kapsamında tüm özlük, öğrenme ve gelişim, seçme ve yerleştirme, ücret ve yan haklar, yetenek ve yedekleme, bireysel performans sistemi süreçlerini dijital ortama taşıdı. Erdemir İnsan Kaynakları Direktörü Atilla Yelboğa, bunun sonucunda da '5x5 Davranış Odaklı Güvenlik Yönetimi Sistemi'ni kurduklarını belirtiyor.
Ziraat Bankası, pek çok proje hayata geçirdi. İşe alım süreçlerinden çalışan memnuniyetine kadar farklı alanları kapsayan bu projelerden biri işe başlangıç oryantasyon eğitimlerinin yüksek lisans programı haline dönüştürülmesi oldu.
Banka, çalışanların sesini anlık duymak amacıyla geliştirilen 'Mutluluk Barometresi'ni devreye aldı. Bu uygulamanın başlamasından bu yana çalışanların mutluluk oranı yüzde 17 arttı. Bilge adını verilen sanal İK asistanı ile çalışanların sorduğu sorular yapay zekâ destekli uygulama tarafından cevaplanarak İK iletişiminin sürekli hale getirilmesi sağlandı.
Ziraat Bankası İnsan Kaynakları Grup Başkanı Dr. İlker Met, "ABD'de başlayan 'büyük istifa' dalgası, Z kuşağı iş hayatına girmeye başladıkça bizler için de sorun teşkil edebilecektir. Şimdiden bu duruma yönelik önlemler alma
yeni yetenekleri elde tutacak uygulamaların geliştirilmesi yönünde hazırlıklara başlamalıyız diye düşünüyorum" diyor.
Birçok farklı sektörde faaliyet gösteren Doğuş Grubu, 2022'de 'deneyim yaratmak' konusunu odağına aldı. Bunu yaparken yeni teknolojileri kaldıraç olarak kullanmak, veriye dayalı kararlar almak, deneyim ekonomisi oluşturmak,
yeni beceriler yaratmak ve mevcut becerilerini geliştirmeyi ortak odak alanları olarak belirlendi.
Yeni dönemin liderlik konusunda da yeni ihtiyaçlar ortaya çıkarttığına dikkat çeken Doğuş Holding İnsan Kaynakları Bölüm Başkanı Buse Kasapoğlu Özen sözlerine şu şekilde devam ediyor: "İnisiyatif veren ve kişilere kendi işinin lideri olma fırsatı sunan bir bakış açısına ihtiyaç var. Artık bireyi anlamaya ve güçlendirmeye odaklı, güven veren, farklı duygu ve yaklaşımlar karşısında empati ile hareket edebilen, şefkatli bir liderlik anlayışı öne çıkıyor."
DİJİTALLEŞME VE ÇEVİK KÜLTÜR
2022'de 8 bin 100 yeni istihdam yaratmayı hedefleyen Migros'un İK stratejilerinin odağında dijitalleşme ve çevik kültür yapılanması var.
İnsan kaynaklarında verimli ve basit çalışma, mükemmel aday ve çalışan deneyimi tasarlayabilmek amacıyla 'Time to Refresh' mottosuyla 'HR F5' markasını oluşturan şirket, HR F5 marka çatısı altında 12 yenilikçi İK projesini hayata geçirdi.
Çevik inovasyonu daha da geliştirmek için 'kurum içi girişimcilik' programı oluşturuldu.Migros Ticaret A.Ş. İnsan Kaynakları ve Endüstri İlişkileri Genel Müdür Yardımcısı Olcay Yılmaz Nomak, "Çalışanlarımız arasından seçilen marka elçileri; üniversite etkinliklerinde adaylara kendi kariyer ve deneyimlerinden bahsediyor" diyor.
YETENEK YÖNETİMİ
Pandeminin ardından yetenek yönetimi şirketler için en önemli başlıklardan biri hali haline geldi. Manpower'ın raporuna göre 2021'de küresel çapta yüzde 69'u, Türkiye'de yüzde 83'ü bulan yetenek kıtlığı şirketlerin önünde ciddi bir sorun olarak duruyor.
Şirketler de bu konuyu çözmek için yeni projeler peşinde. OYAK da bu konuyu ajandasında ilk sıraya alan şirketlerden biri. Şirket, 2022 yılında 'Yetenek ve Yedekleme Yönetimi Süreci'ni başlattı.
Bu doğrultuda Şubat 2022'de başlatılan "Rotamız Gelecek" yetenek gelişim programıyla, 650'ye yakın çalışanın yöneticilik becerilerinin geliştirilmesinin yanı sıra bütünsel gelişim ihtiyaçlarına hitap edecek, yapılandırılmış bir program sunulması hedefleniyor.
Şirketin gündemindeki diğer önemli konu da İK veri analitiği. Şirketin insan kaynaklarında tahmine dayalı veri analitiği çalışmaları devam ediyor.
OYAK İnsan Kaynakları Grup Başkanı Haluk Gümüşderelioğlu, veri madenciliği kapsamında beş yıllık trend analizlerini, dijital veri panelinde bulunan 200'ü aşkın ekran ile tüm İK süreçleri için yıl sonuna kadar sunacaklarını söylüyor.
Tüm insan kaynakları süreçlerine entegre edilmiş, bütünsel bir çeşitlilik ve kapsayıcılık yaklaşımını benimseyen Coca-Cola İçecek de 'geleceğin yeteneklerine' daha fazla odaklanmayı hedefliyor.
Coca-Cola İçecek Grup İnsan Kaynakları Direktörü Ebru Özgen, "2022 yılında potansiyel değerlendirmelerimize ve geleceğin liderlerini kariyer hedefleri doğrultusunda geliştirmeye ve desteklemeye devam edeceğiz" diyor.
Şirket, 'Yöneticiler için Koçluk' programı kapsamında sektörün önde gelen yönetici koçları ile iş birliği içine girerek bir koçluk havuzu oluşturdu.
Fiba Grubu İnsan Kaynaklar Direktörü Aylin Yazgan İyicik'ın ise masasına üç stratejik başlık var. Birincisi değişim yönetimini sürekli hale getirerek geleceğin iş yapış ve çalışma modellerinin bugünden oluşturulması olarak belirlendi.
İkincisi, kullanıcı deneyimini ve veri analitiğini merkeze alan dijital dönüşüm süreçleri ile self servis uygulamalarla değer oluşturulması olarak tanımlanırken, üçüncü öncelik olarak da; yeteneği en doğru şekilde geliştirerek 'yeni normalin çalışma hayatına ilham verecek ve rol model olacak liderlerin oluşturulması ajandaya alındı.
İyicik, "Yeni çalışma hayatında çevik iş yapış modellerinin, çevik takımların ve hibrid çalışma modelinin yaygınlaşmasıyla deneyimin ve yetenek gelişiminin her zamankinden daha fazla önem kazanacağını düşünüyorum" diyor.
LC WAİKİKİ'NİN GÜNDEMİ
Global bir Türk markası olan LC Waikiki'nin ajandasının ilk sayfasında ise çeviklik ve yalınlık temelinde organizasyonel dönüşüm var. Bir diğer gündem konusu ise çalışan deneyimi odağı...
LC Waikiki İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdürü Neslihan Yalçın'a göre daha öncesinde kitlesel olarak tasarlanan çalışan deneyimi unsurları artık bireyselleşmeye başlayacak. Şirket, bu doğrultuda projeler hayata geçirmeye hazırlanıyor.
Farklı iş modelleri ile çalışmanın ve iş verimliliğini sağlamanın insan kaynaklarının gündeminde olduğunu söyleyen Acıbadem Sağlık Grubu İnsan Kaynakları Direktörü Cenk Sandıkçı da "2022 ve gelecek yıl bu kapsamda görülen iyi örneklerin yaygınlaştınlacağı ve yeterince iyi çalışmayan modellerin ise şirket ve çalışan özelinde yerelleştirileceği, hibrit yöntemlerin kullanılacağı yıllar olacaktır.
Post pandemi sürecinde çalışma ortamının tekrar verimli hale getirilebilmesi için yeni çalışmalar yapılması gerekecek" diyor.
YÖNETİCİ İLE ANLIK PAYLAŞIM
27 bin 532 çalışanı olan ve 2022 yılı içerisinde kabin, kokpit ve yer çalışanları için bin 800 yeni istihdam planlayan THY ise yeni nesil İK uygulamaları hayata geçiriyor.
Geliştirmesi devam eden mobil uygulama aracılığıyla; çalışanlar, yöneticileriyle iş önceliklerini ve gelişim planlarını anlık olarak paylaşabiliyor, yeteneklerini sisteme kaydedebiliyorlar.
THY İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Abdulkerim Çay, bu uygulamayla kurum içinde iş birliğini geliştirmeyi ve yeteneklerin görünürlüğünü artırmayı hedeflediklerini söylüyor.
2022 sonuna kadar yaklaşık 360 kişilik yeni istihdam oluşturmayı hedeflediklerini söyleyen Kastamonu Entegre Global İnsan Kaynakları Direktörü Selim Çelebi, "Bunun dışında yedekleme stratejileri doğrultusunda yeni mezun işe alımlarına öncelik vererek hem gençleri iş hayatına hazırlıyor hem de şirketimizin sürdürülebilir insan kaynağına yatırım yapıyoruz" diyor.
Halkbank İnsan Kaynakları Grup Başkanı Fatih Şahbaz ise liderlik gelişimi konusunun ön planda olduğunu söylüyor. Şahbaz'a göre İK trendleri arasında yerini hep koruyan kurum kültürü ve takım olabilme yeni çalışma modellerinin hayatımıza girmesi ile listedeki yerini yine ön plana çıkarmaya devam ediyor.
HİBRİT DÖNÜŞÜM
Pandemiyle hayatımıza giren uzaktan çalışma, pandemi sonrası için de kalıcı hale geldi. Yıldız Holding, bundan hareketle 'UYDU-Yeni Nesil Çalışma Modelleri' projesini oluşturdu. 'Uzaktan, hibrit, ofisten, satış ve saha modeli' olmak üzere dört farklı çalışma modeli ortaya koyuldu.
Borusan da yerinde çalışma, hibrit çalışma ve uzaktan çalışma olmak üzere üç farklı model belirlerdi. Hibrit çalışma modelinde, haftanın 2-3 günü ofisten, 2-3 günü ofisten/sahadan çalışma yapılıyor.
Türk Telekom, hızla değişen öncelikler ve beklentileri dikkate alarak 'Kişiye Özel Çalışma Mode-li'ni hayata geçirdi. 'Kişiye Özel Çalışma Modeli' çalışanların iş, rol ve sorumlulukları gereği, mobil, uzaktan, ofis ve hibrit olmak üzere dört farklı model altında konumlandı.
Boyner de pandeminin başlamasıyla hayatımıza giren tam zamanlı uzaktan çalışma modelini bir süre önce hibrit modele döndürdü. Garanti BBVA, hibrit çalışma modelini tüm BBVA Grubu ülkeleriyle eş zamanlı ve kalıcı olarak Mart 2022'de uygulamaya başladı.
Yeni modelde çalışanlar yüzde 60 ofisten, yüzde 40 uzaktan çalışma yapabiliyor ve yurtiçinde iki farklı şehirden çalışabiliyor. Öte yandan mesai saatleri de erken, standart ve geç mesai olmak üzere üç farklı modele göre esnek planlanabiliyor.
GÖZDE ÖZKALE BİLAÇ EY TÜRKİYE DANIŞMANLIK BL. ŞİRKET ORTAĞI “İŞ HAYATINDA KAVRAMLAR DEĞİŞTİ”
“EY Work Reimagined araştırması esnekliğin ve hibrit çalışmanın hem çalışanlar hem de işverenler tarafından temelde ‘yeni normal’ olarak görüldüğünü ortaya koymakla birlikte detaylarda görüş ayrılığı ortaya çıktığını da gösteriyor.
Yine çalışanların kariyerlerini ilerletme ve potansiyellerine ulaşma motivasyonu ile mevcut işlerini bırakma konusunda hala istekli oldukları görülüyor. Enflasyon ve iş gücü maliyetlerine bağlı küresel belirsizlik ortamı ise işverenleri stratejik iş gücü planlama ve kariyer fırsatlarını yeniden düşünmeye ve değerlendirmeye yöneltiyor.”
UMUT GÜNAL KOÇ HOLDİNG İNSAN KAYNAKLARI DİREKTÖRÜ “ÇEVİK DÖNÜŞÜME ODAKLANDIK”
“Gündemimizde çevik dönüşüm var. Holdingin 25’ten fazla şirketinde 7 binden fazla kişi çevik yöntemlerle çalışıyor. 200’ün üzerinde çevik koç takımlara rehberlik ediyor.
Çevik dönüşümün tüm topluluk şirketlerinde hayata geçmesi ve bu felsefenin tüm organizasyonlarda yaygınlaşması hedefiyle geçtiğimiz yıl Koç AgileAcademy’i hayata geçirdik. Market alışverişi masraflarına destek olmak amacıyla, yakın zamanda KoçAilem platformu üzerinden bir online market projesi hayata geçirdik.
Geçen yıl yenileyerek devreye alınan dijital kariyer platformu Koç Kariyerim’e yapay zekâ algoritmaları ekledik. Bu yapay zekâ algoritmaları ile hem Türkçe hem de İngilizce özgeçmişlerdeki verileri yüksek başarı oranıyla işliyor ve açık pozisyonların en hızlı şekilde doğru yeteneklerle buluşturulmasını sağlıyor.”
OSMAN ALPTÜRER ANADOLU GRUBU İNSAN KAYNAKLARI BAŞKANI “ESNEKLİK VE DİJİTALLEŞME ÖNCELİKLİ”
“Sürekli değişimin içerisindeyiz. İK politika ve uygulamalarında yaşadığımız temel değişimi esneklik ve dijitalleşme olarak özetleyebiliriz. Grubumuz genelinde çalışanlarımızın hayatlarını kolaylaştıracak çözümler yaratmaya gayret ediyoruz.
Bunların bir kısmı mevcut süreçlerimizi daha esnek hale getiren esnek çalışma, yan haklarda esneklik gibi uygulamalarla özetlenebilir. Tüm insan kaynakları araçlarımızı daha dijital ve daha entegre hale nasıl getirebiliriz bakış açısıyla kullanmakta olduğumuz tüm insan kaynakları sistemlerini sürekli güncelliyoruz.
Son dönemde yaptığımız projelerle ilgili birkaç örnek paylaşmak gerekirse; çalışanlarımızın nabzını tutacak farklı süreçler üzerine araştırma yapıyor, iç yetenek gelişim programlarımıza hız kesmeden devam ediyoruz.”
BAHATTİN AYDIN YILDIZ HOLDİNG İNSAN VE İŞ DESTEK BAŞKANI “YENİLİKÇİ MODELLER ÜZERİNE ÇALIŞIYORUZ”
“İnsan kaynağımızı güçlendirmeye ve günümüz ve geleceğin iş dünyasına adapte olacak daha çevik bir yapı kurmaya odaklanıyoruz. Yeni dönemde iletişim ve iş birliğini desteklemek, hedeflerimizi değişen koşullara hızlı adapte etmek amacıyla yeni performans yönetim sistemimiz OKR’yi uygulamaya aldık.
Çalışma modelleri ve sistemlerimizi işin geleceğine ve holding çalışma ihtiyaçlarımıza uygun olarak güncelledik. Değişime uyum sağlayabilen (esnek), dijital yetkinlikleri güçlü, kendini ‘güncelleyebilen’ kişiler bugünün iş dünyasında başarılı oluyor.
Aynı zamanda yeni yetenekleri organizasyonumuza çekmek ve mevcut yeteneklerimizin potansiyellerini maksimum seviyede ortaya koyabilecekleri bir çalışma ortamı oluşturmak için yenilikçi iş modelleri üzerinde çalışmaya devam ediyoruz.”
ŞERAFETTİN DEMİRAY MLP CARE İK KOORDİNATÖRÜ “GÜNDEMİMİZDE YETENEK YÖNETİMİ VAR”
“İK olarak konjonktüre uygun bir biçimde hızlı, çevik, çalışan odaklı stratejilerimiz devam ediyor. Özel sağlık sektörünün en büyük grubu olarak, hizmet verdiğimiz tüm lokasyonlarda hasta beklentilerine cevap verebilecek nitelikli işgücüne ulaşmak ve elde tutmak temel İK stratejilerimizden birisi.
Şirketimizin 2019 yılında başlatmış olduğu Dijital Transformasyon (Dönüşüm) projeleri hızla devam ediyor. Pandemi süreci ile birlikte gelişen yeni çalışma modelleri, uzaktan çalışan ekiplerle iletişim ve ekipler arası iş birliği yine gündemde olacak.
Yine bu süreçte yetenek yönetimi, yeteneği elde tutma ve yetenek kazanımları trend olmaya devam edecek. 2022 yılı için öncelikli konularımız yetenek yönetimi ve sürdürülebilirlik.”
PROF. DR. HAKAN KARATAŞ ASELSAN KURUMSAL YÖNETİM GMY “ÇALIŞANLARIN GELİŞİMİNE KATKI SUNUYORUZ”
“ASELSAN en değerli kaynağı olarak gördüğü çalışanlarının gelişim yolculuğunda eşlik etmek ve liderlik becerilerini geliştirmek amacıyla Mentorluk Programı, genç yeteneklerin iş hayatına başlamadan önce mesleki yetkinlikler açısından kendilerini geliştirmeleri için A-Yetenek, A-BİLGE Eğitim Platformu, ASELSAN Gelişim Merkezi uygulamaları ve daha pek çok yeni projeyi hayata geçirdik.
Yurtdışında bulunan vatandaşların Türkiye’ye geri kazandırılması yönündeki çalışmalar 2021 yılı içerisinde Next Big Move to Türkiye Programı kapsamında yürütülmeye devam etti. Proje sayesinde son üç yılda çok sayıda profesyonel Türkiye’ye dönerek ASELSAN Ailesine katıldı.”
2022’DE ÖNE ÇIKACAK 8 ÖNEMLİ BAŞLIK
YETENEKLERİ ÇEKMEK
2022 yılında şirketler en iyi yetenekleri çekmek ve elde tutmak için iş yerlerinin nasıl göründüğünü yeniden tanımlamak durumunda.
YAPAY ZEKA
Şirketlerin dijital bir dönüşüm geçirirken hem verimliliği ve güvenliği hem de etkinliği artırmak için yapay zeka benimseme planlarını hızlandırıyor.
COVID-19 YORGUNLUĞU
Şirketlerin, çalışanların ruh sağlığını ve COVID-19 yorgunluğunu desteklemek için proaktif bir yaklaşım benimsemesi bekleniyor.
YENİLİKÇİ İŞE ALIM STRATEJİLERİ
Yetenek savaşı yoğunlaştıkça, geleneksel işe alım yöntemleri yerine yeni yöntemler geliştirilmesi de daha önemli hale geldi.
SİBER GÜVENLİK
Siber güvenlik cephesinin ilk ve en önemli unsuru insanlardır. 2022 yılında şirketlerin siber güvenliği nasıl ele aldığı konusunda İK’nın kilit bir rol oynayacağını söyleyebiliriz.
YATAY ORGANİZASYON YAPISI
Hiyerarşinin git gide azaldığı, sorumluluk bilincinin yükseldiği yeni yapılanmada görevlerin yerine getirilmesi öne çıkarken dikey organizasyon yapısındaki keskin çizgiler ortadan kalkıyor.
ÇALIŞAN DENEYİMİ
Çalışanlara kendilerini iyi ve değerli hissettiren her türlü deneyim dikkate alınacak trendler arasında yer alıyor.
SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK
Sürdürülebilirlik her ne kadar çevre ve iklim odaklı düşünülse de toplumsal cinsiyet eşitliği de yaşanabilir bir gelecek için öncelikli konulardan biri.
