Paynet CMO’su Serra Yılmaz ile istihdamda fırsat eşitliğine öncelik veren uygulamalarını, kadının iş gücüne katılımını yaygınlaştırmak için üstlendikleri liderliği konuştuk.
Özlem Bay Yılmaz / obay@ekonomist.com.tr
Ödeme teknolojileri alanında uçtan uca ödeme ve tahsilat çözümleri sunan Paynet, finansal teknolojiler sektöründe kadın istihdamına liderlik ediyor. Şirketin çalışanlarının yüzde 43’ü ve icradaki liderlerinin yüzde 50’si kadınlardan oluşuyor. Paynet, uzaktan çalışma döneminde hem kadın hem çalışan dostu pek çok uygulamasıyla tamamen çalışan odaklı hareket ederek bu alandaki liderliğini de pekiştirdi. Paynet CMO’su Serra Yılmaz ile istihdamda fırsat eşitliğine öncelik veren uygulamalarını, kadının iş gücüne katılımını yaygınlaştırmak için üstlendikleri liderliği konuştuk.
Paynet'in toplumsal cinsiyet eşitliği konusuna yaklaşımı hakkında bilgi alabilir miyiz?
Şirketler gelecekte de varlıklarını devam ettirebilmek için inovasyona daha fazla yatırım yapmak zorunda. İnovasyonun olabilmesi için ise yaş, cinsiyet, etnik köken gibi farklılıklarla çeşitliliğin sağlanması gerekiyor. Paynet olarak her gün gelişen ve değişen bir sektörde sürekli yeni teknolojiler üretiyoruz. Dolayısıyla kadınların iş hayatına katılımını sadece toplumsal bir sorumluluk olarak değil, değişen dünyamızda işletmelerin en büyük ihtiyacı olarak görüyoruz.
Bu kapsamda kadınlar için önemli çalışmalar yapıyoruz. İstihdamda fırsat eşitliğine öncelik veren politikalarımız, kâr amacı gütmeyen kurumlarla yaptığımız iş birlikleriyle kadının iş gücüne katılımını yaygınlaştırmak için çalışıyoruz. Örneğin kadın çalışanlarımızı kariyer yolculuklarında desteklemek için kadınların uluslararası profesyonel iletişim ağı olan TurkishWIN ve Teknolojide Kadın Derneği (Wtech) kurumsal üyesiyiz. Özellikle bilişim ve teknoloji sektöründe çalışan ve/veya çalışmak isteyen kadınlara yönelik faaliyetlere katılıyor, gelecek dönem yönetici adayları için de büyük bir mutlulukla mentorluk yapıyoruz. Şirket içinde Girl Power isimli bir kadın dayanışma toplantıları serisi yürütüyoruz. İK Direktörümüz Günışığı Geçgil ile birlikte, mentorluk haricinde, sektörel projeler ve yetenek yönetimi alanlarında görev alıyoruz. Diğer lider kadınlarla beraber, teknoloji alanındaki kadın istihdamını ve kadınların yönetimde rol almasını destekleyici çalışmalara aktif katılıyoruz.
Paynet, toplumsal cinsiyet eşitliği perspektifinden birçok geliştirme yaparak çeşitliliği destekliyor. Bu kapsamda hedefimiz tüm seviyelerde kadın-erkek çalışan oranımızı eşitlemek. Teknoloji sektöründe kadın istihdamına öncülük etmeyi hedefliyoruz.
2020 yıl sonu itibarıyla kadın çalışan ve kadın yönetici oranlarınız nereye ulaştı? Bu anlamda hedefleriniz nedir?
Paynet’te kadın çalışan oranımız yüzde 43. İcra kurulumuzun ise yüzde 50’si kadın liderlerden oluşuyor. Özellikle fintech alanında kadın istihdam oranlarımızla tüm sektörün rol modeliyiz. Dünyada yetişkin iş gücünün yüzde 39’unu kadınlar oluştururken, Women in Fintech araştırmasına göre fintech sektöründe kadın istihdamı yüzde 30 seviyelerinde kalıyor. Üstelik yönetici ve kurucu kademelerinde bu oran iyice azalıyor. Kadınların iş gücüne daha aktif katılımını sağlayacak etkili ve sürdürülebilir çözümler üretmek için iş dünyasındaki tüm paydaşların ortak çalışması gerekiyor. Cinsiyet dengesini korumanın, ancak tüm liderlerin bu soruna çözüm üretmek için aktif katılımıyla mümkün olacağını düşünüyoruz. Kadınların yönetici rolünde yakaladığı başarıyı, kurumsal büyümenin vazgeçilmez bir parçası olarak görüyoruz. Teknoloji bölümümüzde görev alan her üç kişiden biri de kadın. Paynet, 2020’de yüzde 100 büyüdü. Yakaladığımız büyüme ivmesini kadın istihdamına yoğunlaşarak sürdürülebilir hale getirmeyi hedefliyoruz.
Teknoloji sektöründe kadın istihdamına bakış açınız nedir? Bu konuda bir liderlik yapıyor musunuz?
Teknoloji sektöründe kadın istihdamı maalesef yüzde 10’un altında. PWC’nin “Çalışma Hayatında Kadınlar Endeksi 2020” araştırmasına göre, OECD ülkelerinde kadınların iş hayatına daha fazla katılmasının, OECD GSYİH'sini 6 trilyon dolar artırabileceğini ve cinsiyete dayalı ücret eşitsizliği farkının kapanmasının da OECD ülkelerinde kadınların gelirlerini 2 trilyon dolara çıkarabileceğini gösteriyor. Eskisine oranla daha fazla kadın, başarılı bir kariyer için hızla gelişen teknoloji sektörünü tercih ediyor. Buna rağmen kadınlar teknoloji sektöründe hala erkeklere oranla çok daha düşük bir oranla yer alıyor.
G7 ülkelerinde teknoloji sektöründe kadınların ne oranda temsil edildiğini değerlendiren Teknolojide Kadın Endeksi’ne göre bilgi ve iletişim teknolojisi mezunu, teknoloji sektöründe çalışan ve teknoloji, medya ve telekomünikasyon sektörlerinde yönetim kurulu üyesi olan kadınların ortalama payı yüzde 30’un altında. Teknoloji sektöründeki cinsiyete dayalı ortalama ücret eşitsizliği ise tüm sektörlerdeki G7 ortalamasının üzerinde.
Türkiye’de üniversite mezunu kadınlarımızın bile ailevi sebepler, eşinin izin vermemesi gibi nedenlerle iş hayatına atılmadığını gözlemliyoruz. Kadınlara ilk tavsiyem mevcut maddi koşullarından ve medeni durumlarından bağımsız olarak, mutlaka iş hayatında yer almalılar. Kadınlar iş dünyasının içindeyken hem cinslerini hem eğitimler hem danışmanlık hem de mentorluk yoluyla destekleyebiliyor. Hatta yatırımcı kadınlar için ayrı organizasyonlar, iş hayatına farklı nedenlerle ara vermiş kadınların yeniden işe hayatına dahil olması için çalışan dernekler de mevcut. Dolayısıyla yaptıkları iş veya eğitimi ile ilgili tutkusu olan kadınlar için önümüzde pek çok fırsat var. Kadınların tutkuyla yapacağı işi bulmaları ve peşinden gitmeleri yeterli.
Bir diğer yandan araştırmalar, tipik bir erkek beynindeki sinir bağlantılarının, beynin aynı lobundaki ön ve arka tarafları arasında kurulduğunu, tipik bir kadın beyninde ise sinir bağlantılarının daha ziyade sağ ve sol loblar arasında, bir taraftan diğer tarafa doğru dizildiğini gösteriyor. Erkekler motor becerilerde daha öne çıkarken, kadınlar daha çok duygusal zeka tarafında öne çıkıyor. Başarılı işletmelerde her iki yetkinliğe de eşit fırsat verildiğini gözlemliyoruz. Endüstri 4.0 sonrası otomasyonun artmasıyla birlikte, duygusal zekası yüksek işletmeler farklılaşacak ve kendi sektörlerinde lider konuma gelecekler.
Teknoloji sektöründe kadın çalışan oranlarının artması için eşitler arasında kadından yana pozitif ayrımcılık uygulanması fikrine sizin yaklaşımınız nedir?
Eşit koşullarda pozitif ayrımcılıktan yanayız. Ancak sırf cinsiyet, etnik köken ve cinsel tercihi farklı diye eşit koşulda değilse pozitif ayrımcılık yapılmamalı. Adil yaklaşım hayatın her alanında önemli. Sadece kadınlar değil her türlü farklılıklarda eşitlik önemli. Farklılıklar bizi tamamlar, geliştirir ve zenginleştirir. UNDP’nin toplumsal cinsiyet eşitliği için önerilerini hayata geçiren ve özümseyen bir şirket kültürümüz var. İşe alımlarda ve yedekleme planlarında mutlaka kadın adayların da bulunmasına ve seçilmesine özen gösteriyoruz. Kadın ve erkek eşitliğine duyarlı kapsayıcı bir işyeri stratejisi geliştirdik. Yeni çalışan alırken, özellikle kadın çalışan oranının düşük olduğu alanlarda aynı özelliklere sahip olan kadın ve erkek adaylardan kadın olanı tercih ediyoruz. Erkek çalışanlarımızı ev içi çocuk bakımına katılmaya ve babalık iznini kullanma konusunda teşvik ediyoruz. İşyerindeki sıfır ayrımcılık politikamızı kendi hayatlarımızda da uygulayarak ve topluma da rol model olarak içselleştiriyoruz.
Toplumsal cinsiyet eşitliğini şirket içinde işe alım dışında nasıl destekliyorsunuz? Şirketinizde göreve eşit ücret prensibi uygulanıyor mu? Kadın çalışan dostu yan hak uygulamalarınız var mı?
Ücret ve yan haklarda yüzde 100 eşitlik sağlamış durumdayız. Paynet’te tamamen yetkinlik odaklı bir ücret politikası yürütülüyor. Bizde ücret role ve performansa göre belirleniyor. Bu konuda herhangi bir cinsiyetin kesinlikle avantajı ya da dezavantajı yok. Paynet çalışanları, her ay düzenlenen kadınlara özel toplantılarda bir araya gelerek, belirlenen konu başlıkları üzerinden fikir paylaşımında bulunuyor. Bu toplantıların meyveleri arasında pandemi döneminde uzaktan çalışma politikalarının detayları da yer aldı. Pandemi sürecinde çocuklu ailelerin evde yaşayacağı zorlukları göz önünde bulundurarak online toplantılar başta olmak üzere mesai düzeninde esneklik sağladık. İş ve özel hayat dengesini kurmakta yardıma ihtiyacı olan çalışanlar, şirketin sağladığı uzmanlardan destek alabiliyor. Pandemiye özel yeni yan haklarımızdan biri de toplantı sürelerinin 45 dakikayı aşmaması. Yine Cuma günleri saat 12 ile 15 arasına toplantı koymuyoruz ki çocuklu çalışanlarımız çocukları ile ilgilenebilsin. En son toplantının akşam 18.30’da bitmesi gibi bir kuralımız var. Çalışanlarımıza internet ve mobilya desteği de verdik. Evden çalışıyoruz ama herkesin evinde ergonomik bir çalışma ortamı, gerekli ekipmanlar olmayabilir. Neye ihtiyaçları varsa onları alabilecekleri bir destek sunduk. Dolayısıyla iş arkadaşlarımızın evlerinde de sağlıklarını koruyabilecekleri bir uzaktan çalışma modeli yarattık. Bir de kadın çalışanlarımızın özel sigorta kapsamlarına doğum desteğini de dahil ettik.
Özlem Bay Yılmaz / obay@ekonomist.com.tr
Ödeme teknolojileri alanında uçtan uca ödeme ve tahsilat çözümleri sunan Paynet, finansal teknolojiler sektöründe kadın istihdamına liderlik ediyor. Şirketin çalışanlarının yüzde 43’ü ve icradaki liderlerinin yüzde 50’si kadınlardan oluşuyor. Paynet, uzaktan çalışma döneminde hem kadın hem çalışan dostu pek çok uygulamasıyla tamamen çalışan odaklı hareket ederek bu alandaki liderliğini de pekiştirdi. Paynet CMO’su Serra Yılmaz ile istihdamda fırsat eşitliğine öncelik veren uygulamalarını, kadının iş gücüne katılımını yaygınlaştırmak için üstlendikleri liderliği konuştuk.
Paynet'in toplumsal cinsiyet eşitliği konusuna yaklaşımı hakkında bilgi alabilir miyiz?
Şirketler gelecekte de varlıklarını devam ettirebilmek için inovasyona daha fazla yatırım yapmak zorunda. İnovasyonun olabilmesi için ise yaş, cinsiyet, etnik köken gibi farklılıklarla çeşitliliğin sağlanması gerekiyor. Paynet olarak her gün gelişen ve değişen bir sektörde sürekli yeni teknolojiler üretiyoruz. Dolayısıyla kadınların iş hayatına katılımını sadece toplumsal bir sorumluluk olarak değil, değişen dünyamızda işletmelerin en büyük ihtiyacı olarak görüyoruz.
Bu kapsamda kadınlar için önemli çalışmalar yapıyoruz. İstihdamda fırsat eşitliğine öncelik veren politikalarımız, kâr amacı gütmeyen kurumlarla yaptığımız iş birlikleriyle kadının iş gücüne katılımını yaygınlaştırmak için çalışıyoruz. Örneğin kadın çalışanlarımızı kariyer yolculuklarında desteklemek için kadınların uluslararası profesyonel iletişim ağı olan TurkishWIN ve Teknolojide Kadın Derneği (Wtech) kurumsal üyesiyiz. Özellikle bilişim ve teknoloji sektöründe çalışan ve/veya çalışmak isteyen kadınlara yönelik faaliyetlere katılıyor, gelecek dönem yönetici adayları için de büyük bir mutlulukla mentorluk yapıyoruz. Şirket içinde Girl Power isimli bir kadın dayanışma toplantıları serisi yürütüyoruz. İK Direktörümüz Günışığı Geçgil ile birlikte, mentorluk haricinde, sektörel projeler ve yetenek yönetimi alanlarında görev alıyoruz. Diğer lider kadınlarla beraber, teknoloji alanındaki kadın istihdamını ve kadınların yönetimde rol almasını destekleyici çalışmalara aktif katılıyoruz.
Paynet, toplumsal cinsiyet eşitliği perspektifinden birçok geliştirme yaparak çeşitliliği destekliyor. Bu kapsamda hedefimiz tüm seviyelerde kadın-erkek çalışan oranımızı eşitlemek. Teknoloji sektöründe kadın istihdamına öncülük etmeyi hedefliyoruz.
2020 yıl sonu itibarıyla kadın çalışan ve kadın yönetici oranlarınız nereye ulaştı? Bu anlamda hedefleriniz nedir?
Paynet’te kadın çalışan oranımız yüzde 43. İcra kurulumuzun ise yüzde 50’si kadın liderlerden oluşuyor. Özellikle fintech alanında kadın istihdam oranlarımızla tüm sektörün rol modeliyiz. Dünyada yetişkin iş gücünün yüzde 39’unu kadınlar oluştururken, Women in Fintech araştırmasına göre fintech sektöründe kadın istihdamı yüzde 30 seviyelerinde kalıyor. Üstelik yönetici ve kurucu kademelerinde bu oran iyice azalıyor. Kadınların iş gücüne daha aktif katılımını sağlayacak etkili ve sürdürülebilir çözümler üretmek için iş dünyasındaki tüm paydaşların ortak çalışması gerekiyor. Cinsiyet dengesini korumanın, ancak tüm liderlerin bu soruna çözüm üretmek için aktif katılımıyla mümkün olacağını düşünüyoruz. Kadınların yönetici rolünde yakaladığı başarıyı, kurumsal büyümenin vazgeçilmez bir parçası olarak görüyoruz. Teknoloji bölümümüzde görev alan her üç kişiden biri de kadın. Paynet, 2020’de yüzde 100 büyüdü. Yakaladığımız büyüme ivmesini kadın istihdamına yoğunlaşarak sürdürülebilir hale getirmeyi hedefliyoruz.
Teknoloji sektöründe kadın istihdamına bakış açınız nedir? Bu konuda bir liderlik yapıyor musunuz?
Teknoloji sektöründe kadın istihdamı maalesef yüzde 10’un altında. PWC’nin “Çalışma Hayatında Kadınlar Endeksi 2020” araştırmasına göre, OECD ülkelerinde kadınların iş hayatına daha fazla katılmasının, OECD GSYİH'sini 6 trilyon dolar artırabileceğini ve cinsiyete dayalı ücret eşitsizliği farkının kapanmasının da OECD ülkelerinde kadınların gelirlerini 2 trilyon dolara çıkarabileceğini gösteriyor. Eskisine oranla daha fazla kadın, başarılı bir kariyer için hızla gelişen teknoloji sektörünü tercih ediyor. Buna rağmen kadınlar teknoloji sektöründe hala erkeklere oranla çok daha düşük bir oranla yer alıyor.
G7 ülkelerinde teknoloji sektöründe kadınların ne oranda temsil edildiğini değerlendiren Teknolojide Kadın Endeksi’ne göre bilgi ve iletişim teknolojisi mezunu, teknoloji sektöründe çalışan ve teknoloji, medya ve telekomünikasyon sektörlerinde yönetim kurulu üyesi olan kadınların ortalama payı yüzde 30’un altında. Teknoloji sektöründeki cinsiyete dayalı ortalama ücret eşitsizliği ise tüm sektörlerdeki G7 ortalamasının üzerinde.
Türkiye’de üniversite mezunu kadınlarımızın bile ailevi sebepler, eşinin izin vermemesi gibi nedenlerle iş hayatına atılmadığını gözlemliyoruz. Kadınlara ilk tavsiyem mevcut maddi koşullarından ve medeni durumlarından bağımsız olarak, mutlaka iş hayatında yer almalılar. Kadınlar iş dünyasının içindeyken hem cinslerini hem eğitimler hem danışmanlık hem de mentorluk yoluyla destekleyebiliyor. Hatta yatırımcı kadınlar için ayrı organizasyonlar, iş hayatına farklı nedenlerle ara vermiş kadınların yeniden işe hayatına dahil olması için çalışan dernekler de mevcut. Dolayısıyla yaptıkları iş veya eğitimi ile ilgili tutkusu olan kadınlar için önümüzde pek çok fırsat var. Kadınların tutkuyla yapacağı işi bulmaları ve peşinden gitmeleri yeterli.
Bir diğer yandan araştırmalar, tipik bir erkek beynindeki sinir bağlantılarının, beynin aynı lobundaki ön ve arka tarafları arasında kurulduğunu, tipik bir kadın beyninde ise sinir bağlantılarının daha ziyade sağ ve sol loblar arasında, bir taraftan diğer tarafa doğru dizildiğini gösteriyor. Erkekler motor becerilerde daha öne çıkarken, kadınlar daha çok duygusal zeka tarafında öne çıkıyor. Başarılı işletmelerde her iki yetkinliğe de eşit fırsat verildiğini gözlemliyoruz. Endüstri 4.0 sonrası otomasyonun artmasıyla birlikte, duygusal zekası yüksek işletmeler farklılaşacak ve kendi sektörlerinde lider konuma gelecekler.
Teknoloji sektöründe kadın çalışan oranlarının artması için eşitler arasında kadından yana pozitif ayrımcılık uygulanması fikrine sizin yaklaşımınız nedir?
Eşit koşullarda pozitif ayrımcılıktan yanayız. Ancak sırf cinsiyet, etnik köken ve cinsel tercihi farklı diye eşit koşulda değilse pozitif ayrımcılık yapılmamalı. Adil yaklaşım hayatın her alanında önemli. Sadece kadınlar değil her türlü farklılıklarda eşitlik önemli. Farklılıklar bizi tamamlar, geliştirir ve zenginleştirir. UNDP’nin toplumsal cinsiyet eşitliği için önerilerini hayata geçiren ve özümseyen bir şirket kültürümüz var. İşe alımlarda ve yedekleme planlarında mutlaka kadın adayların da bulunmasına ve seçilmesine özen gösteriyoruz. Kadın ve erkek eşitliğine duyarlı kapsayıcı bir işyeri stratejisi geliştirdik. Yeni çalışan alırken, özellikle kadın çalışan oranının düşük olduğu alanlarda aynı özelliklere sahip olan kadın ve erkek adaylardan kadın olanı tercih ediyoruz. Erkek çalışanlarımızı ev içi çocuk bakımına katılmaya ve babalık iznini kullanma konusunda teşvik ediyoruz. İşyerindeki sıfır ayrımcılık politikamızı kendi hayatlarımızda da uygulayarak ve topluma da rol model olarak içselleştiriyoruz.
Toplumsal cinsiyet eşitliğini şirket içinde işe alım dışında nasıl destekliyorsunuz? Şirketinizde göreve eşit ücret prensibi uygulanıyor mu? Kadın çalışan dostu yan hak uygulamalarınız var mı?
Ücret ve yan haklarda yüzde 100 eşitlik sağlamış durumdayız. Paynet’te tamamen yetkinlik odaklı bir ücret politikası yürütülüyor. Bizde ücret role ve performansa göre belirleniyor. Bu konuda herhangi bir cinsiyetin kesinlikle avantajı ya da dezavantajı yok. Paynet çalışanları, her ay düzenlenen kadınlara özel toplantılarda bir araya gelerek, belirlenen konu başlıkları üzerinden fikir paylaşımında bulunuyor. Bu toplantıların meyveleri arasında pandemi döneminde uzaktan çalışma politikalarının detayları da yer aldı. Pandemi sürecinde çocuklu ailelerin evde yaşayacağı zorlukları göz önünde bulundurarak online toplantılar başta olmak üzere mesai düzeninde esneklik sağladık. İş ve özel hayat dengesini kurmakta yardıma ihtiyacı olan çalışanlar, şirketin sağladığı uzmanlardan destek alabiliyor. Pandemiye özel yeni yan haklarımızdan biri de toplantı sürelerinin 45 dakikayı aşmaması. Yine Cuma günleri saat 12 ile 15 arasına toplantı koymuyoruz ki çocuklu çalışanlarımız çocukları ile ilgilenebilsin. En son toplantının akşam 18.30’da bitmesi gibi bir kuralımız var. Çalışanlarımıza internet ve mobilya desteği de verdik. Evden çalışıyoruz ama herkesin evinde ergonomik bir çalışma ortamı, gerekli ekipmanlar olmayabilir. Neye ihtiyaçları varsa onları alabilecekleri bir destek sunduk. Dolayısıyla iş arkadaşlarımızın evlerinde de sağlıklarını koruyabilecekleri bir uzaktan çalışma modeli yarattık. Bir de kadın çalışanlarımızın özel sigorta kapsamlarına doğum desteğini de dahil ettik.
