Türkiye’de bir dönem 40’lı yaşlar, erken emeklilik uygulamalarının etkisiyle çalışma hayatının son virajı olarak görülüyordu. Bugün ise hem yaşam sürelerinin uzaması hem de nüfusun yaşlanması, bu algıyı hızla değiştiriyor. İş dünyası 40 yaşın iş hayatının sonu olmadığı konusunda hem fikir olsa da işe alım süreçlerinde yaşa ilişkin önyargılar etkisini sürdürüyor. Küresel araştırmalar yaş ayrımcılığının iş yaşamında yaygın bir sorun olduğunu ortaya koyarken, Türkiye’deki veriler ilginç bir paradoksa işaret ediyor. 40 yaş üstü çalışanlar iş arama konusunda gençlerden daha isteksiz ya da umutsuz görünmüyor. Ancak aynı çalışanlar, işverenlerin genç adayları tercih ettiği ve yaşlarının iş bulma süreçlerinde dezavantaj yarattığı görüşünü çok daha güçlü şekilde dile getiriyor.
Ekonomist’in 13 - 26 Eylül 2026 tarihli sayısından
24 Saatte İş’in 2 bin 309 kişinin katılımıyla gerçekleştirdiği araştırmaya göre 40 yaş üstü grubun günlük iş arama zorluğu algısı 40 yaş altıyla neredeyse aynı seviyede seyrediyor. Son üç ayda iş değiştirmeyi deneyenlerin oranı her iki grupta da yaklaşık yüzde 45 olarak kaydedilirken, geleceğe iyimser bakanların oranı da yüzde 42 ile iki grupta eşitleniyor.
Araştırma sonuçlarına göre 40 yaş sonrasında değişen iş arama çabasından çok işverenlerin yaşa bakışına dair algı. 40 yaş altındaki katılımcıların yalnızca yüzde 14’ü işverenlerin kendisinden daha genç bir adayı tercih ettiğini düşünürken, 40 yaş ve üzerindekilerde bu oran yüzde 68’e yükseliyor. “Yaşım farklı olsaydı iş bulmam daha kolay olurdu” diyenlerin oranı da 40 yaş altında yüzde 34 iken 40 yaş üzerinde bu oran yüzde 72’ye çıkıyor. Daha da dikkat çekici olanı, yaş nedeniyle somut bir dezavantaj yaşadığını belirtenlerin oranının yüzde 45’ten yüzde 67’ye yükselmesi.
Özgüven kaybı oluyor
24 Saatte İş Kurucu Ortağı Mert Yıldız’a göre bu konuya farklı açılardan bakmak gerekiyor. İşverenlerde genç adayların ‘daha dinamik, uyumlu ve düşük maaş beklentisine sahip olduğu’ yönünde örtük önyargılar bulunabildiğini belirten Yıldız, “40+ adaylar bu durumu hissettikçe ‘nasıl olsa genci seçerler’ düşüncesini içselleştirip bunu psikolojik bir engele dönüştürebiliyor. Yaşın birkaç kez engel olarak karşılarına çıkması ise sonraki başvurularda ciddi bir özgüven kaybına yol açıyor” diyor.
Yıldız’a göre 40 yaş üstü adaylar için diğer önemli konulardan biri de kendi deneyim ve beklentilerine uygun role ulaşamamak. Genç bir aday onlarca başlangıç seviyesi ilana başvurabilirken, kıdemli adayın seçenekleri daralıyor. Bu süreçte düşük maaşı kabul etmek, unvan kaybı yaşamak veya ‘fazla nitelikli’ (overqualified) görülmek aday için dezavantaja, şirketler içinse bir önyargıya dönüşebiliyor. İş kaybı kaygısı ise yaşla birlikte yükseliyor. Önümüzdeki 12 ayda işini kaybetme ihtimalini yüksek veya çok yüksek görenlerin oranı 40 yaş altında yüzde 23 iken 40 yaş üstünde bu oran yüzde 38’e çıkıyor. Yıldız’a göre bu algıların önümüzdeki dönemde kırılması gerekiyor. Zira nüfus yaşlandıkça şirketlerin sürekli 20’li yaşlardan beslenmesi matematiksel olarak da zorlaşacak. Şirketlerin 40–50 yaş üzeri çalışanları daha uzun süre üretken tutmak iş gücü piyasasının zorunluluğu haline gelecek. 50 yaşındaki algısal duvarı kırmak için üç önemli noktaya dikkat çeken Yıldız sözlerine şu şekilde devam ediyor: “Yaşa dayalı eleme ve ilan dilinin azaltılması, 45–50+ çalışanlar için yeniden beceri kazandırma ve teknoloji eğitimleri, bir de işverenlere bu grubu işe almaya yönelik teşvikler ve esnek çalışma modelleri. En kritik değişim ise ‘genç eşittir potansiyel, yaşlı eşittir maliyet” bakışından çıkıp deneyimi ölçülebilir bir değer olarak yeniden tanımlamak.”
21-29 yaş ‘tatlı nokta’
Araştırmanın yaş kırılımları da iş piyasasında 21–29 yaş aralığının algısal bir ‘tatlı nokta’ olduğunu gösteriyor. Bu grupta yaşını avantaj görenlerin oranı yüzde 73, yaş nedeniyle ayrımcılık deneyimi bildirenlerin oranı ise yalnızca yüzde 31. Buna karşılık 50 yaş üstü grubunda yaşını dezavantaj olarak görenlerin oranı yüzde 75’e, yaş nedeniyle ayrımcılık deneyimi bildirenlerin oranı yüzde 74’e çıkıyor.
